提拔人的困惑

这都不是事儿

假如你是一个财务部经理要升职了，你需要在下属中挑选一个接班人。心目中有两个人选，其中一个同事中资格最老，38岁，跟了你多年，忠诚老实，论资排辈该到他，但他工作中规中矩，没有进取心，能力已经提高不了了；另一个小伙子，29岁，部门中年龄最小，工资最低，但人很聪明，工作学习能力明显比其他人都强，老同事也都承认他的能力，你很依赖他。坛友们说说该提拔谁呢？

暖冬

选拔人才是要综合考虑的，你选拔他的主要作用是什么？还要看财务部在公司所处的环境及财务部所起的作用
如果是成熟稳定的财务部，我会选择老员工。

stiven

公司对财务部职责的需求；
你新的领导岗位对财务部职责的需求；
财务部所承担的职责对经理能力的需求；
你个人的喜好。
矛盾迷惑了，要么是对外在需求没看清，要么是个人喜好影响了你判断这件事情的视角。

Norton201406

提拔老员工

stiven

人员的安排，尤其是关键岗位关键部门领导的安排是非常敏感的。
不同的行业，不同的企业发展阶段，企业面临的主要问题不同，这些因素带来的企业战略有所不同，另外还有一点儿，企业的老大的风格，这些因素都从不同侧面决定了不同的处理原则、方法才是最适用的。我不觉得这个问题会有固定答案。
我所在的行业是一个产能过剩，两头在外（正在加速好转），贸易壁垒频发，民企主导的行业。这个行业正快速由不成熟向成熟转变，超高盈利能力一去不复返，高盈利下的粗狂式管理已经不适用，整个行业都在呼唤“转型”、“效率”、“精细化”,再加上，未来国家的转型“市场配置资源起决定作用”带来的一系列的资本、政策的改革，都需要企业更加注重效率、效益、质量，尤其是风险的把控。而这些，在我们这个行业以前是不重视的，我所在的企业更是如此，原来的“粗狂式”惯性还在。
企业的视角，企业的战略，企业的管理都被逼着转型，加速转型，而财务会在一线。在此种情景之下改变原来的思维方式，引进新的思维、技能，改变原来的一系列模式势在必行。换句话说，原来的经验重要性降低了，学习能力、内在驱动性、通用的、开放的管理思维和技能最为紧缺。这些东西跟不上，企业要落伍，我自己都会掉队，所以在我的环境下我会选择“新人”。
需要强调的是“新人”不一定指的是年龄。另外，有一句话我一直记在心里“超前100步找死，超前半步领先”不光是企业如此，企业中的人也是如此。重大的“变革”（包括用人的导向），要在“天时地利人和”的平衡中找到最佳的时机。

xiaweiyi

赞成提拔年轻的新员工。不是因为他年轻，而是他“工作学习能力明显比其他人都强，老同事也都承认他的能力”。 提拔干部，一方面不仅要具备担负岗位工作的能力，同时也在告诉其他员工公司的价值取向。 在这个案例中，如果提拔那位老员工，传达的信息是只要按部就班做工作，不出差错，就可以按资历长短得到升迁，这样大家都以这个老同事为楷模，工作缺乏主动进取和创新精神，而老同事本身的能力限制，也不能带领大家做出优秀的成绩来。年轻的新员工，好学习、有朝气，能力强，当给了他一个更大的平台后，他会受鼓励继续发挥积极性，并组织带动其他同事一起学习、工作，并将自己的工作经验传递给团队人员，这样的团队是一个有干劲、能出成绩的团队。 财务经理是一个领导岗位，很重要的一方面是管理能力。29岁的年龄，也应该有一些工作阅历了，既然这个小伙子好学能干，只要有心做好这个工作，应该不是太难的事。

这都不是事儿

xiaweiyi 发表于 2014-12-26 15:03
赞成提拔年轻的新员工。不是因为他年轻，而是他“工作学习能力明显比其他人都强，老同事也都承认他的能力” ...

很有道理。佩服。

511

如果是我，我会提拔29岁的年轻小伙，理由如下：
（1）该员工工作、学习能力明显比其他人强，成长迅速，未来发展潜力大，而且老同事也都认可他的能力（这点很关键，能服众）。
（2）提拔该该员工之后，能带来示范效应，激励团队中其他人的工作意愿，去除论资排辈思想。
（3）38岁的老资格员工进取心不强、成长空间有限，提拔29岁的小伙子估计不太可能刺激其离职（可在待遇上稍作抚慰，嘱咐29岁的年轻人尊重老同事），有利于队伍的稳定性。
（4）如果提拔38岁的老资格员工，一方面有可能会刺激29岁的小伙子离职，造成团队动荡；另一方面也会对团队内的其他员工带来负面影响（论资排辈思想抬头、工作积极性受挫）。