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试着做一回教练吧 提起教练，你脑海中会浮现出什么样人物形象？是中场休息帮着运动员擦汗并告诉上场后该使用“防守“还是”进攻“策略的指挥家，还是游泳学习班中那个将你豪不留情推下水中的”侩子手“，又或者是学习开车中那个坐在副驾驶位置不停告诉你要”左打、右打、踩刹”，看你屡次倒库不入在旁边摇头叹气骂娘的“暴躁君”。 许多人觉得教练这个职业离自己很远，和财务的工作更是毫不相关，的确，如果单纯是一种职业，大部分人一生当中都不一定会触碰到，而书中向我们阐述的是如何运用教练原理在我们的工作和生活中充当教练这一角色帮助更多人发现并改善自己。 看到这里，有一部分朋友想到工作中自己是如何被“教练”影响和改变的，也曾如何用高度责任心去做别人“教练”的，认为在工作中已经自然而然的扮演了教练的角色，教练真的同我们所理解的一样吗？我们该如何掌握这项本领呢?据说掌握书中本领的人都有着极其惊人的改变并影响了身边的人，那作者到底向我们传授的是什么呢？ 带着疑问，我们一起来探妨下约翰.惠特默在《高绩效教练》中向我们描绘的教练哲学吧，虽然这并不是近几年刚发行的书，但今天看来仍有太多值得我们学习借鉴的地方。 教练原理 ◆教练的本质 教练的本质是将人的潜能释放出来，帮助他人达到最佳状态，目的是帮助人们建立觉察力、责任感和自信，既适用于我们的工作管理、也同样适用于孩子培养、更可运用于体育及其他专业技术传授。 我们重点以工作管理为例展开来讲。 ◆传统的管理方式 我们所熟悉的管理行为往往是这样的：命令、说服、讨论、放弃。自我总结一下，这些管理行为产生的影响结果是什么。 命令：当管理者命令时，自我感觉尽在掌控之中，实际上让执行者倍感沮丧并失去动力。 说服：当管理者说服时，自我感觉他们自觉接受了，实际上让执行者怀疑自己没有更多的选择权。 讨论：讨论可能会产生不一样的结果，但会消耗时间或导致犹豫不决。 放弃：只把事情交给下属做，放弃自己的管理职责，下属觉得被迫承担责任。 同教育孩子一样，大多数管理者觉得要在专制（yange）和放任(kuansong)之间找到自己的位置，并努力不断尝试自己的风格。 ◆教练式管理 作者告诉我们，教练是完全处于不同的平面，既结合了两种不同作法的利益又规避了风险。 ◆教练式管理如何发挥作用 通过教练式管理产生觉察力（觉察周围发生了什么并知道正在经历什么）和责任感（真正接受、选择并对想法和行为负责） ◆如何提升觉察力和责任感 觉察力的提升来自于输入的数量和质量。路径为：高品质的输入-通过回忆建立内部处理机制-进行输出，通过这个过程将自我学习、找到乐趣和提升绩效有效结合在一起从而产生更高的觉察力。 责任感的建立是通过充分的个人选择和自我控制得已实现。路径为：充分的选择-找到人的独特性-提升自尊心-释放出来更多的潜能-建立更多自信-提升主人翁意识-实现自我控制和激励。 ◆教练式沟通模型（GROW） 目标设定（goal）：长期和短期目标 现状分析（reality）：明白目前现状 方案选择（options）：可供选择的策略和行动方案 意愿行动（will）：该做什么、何时做、需要什么资源、如何行动。 ◆教练式管理产生的影响 通过改善的沟通带来更高的生产力、建立更好的工作关系、获得更高的认可和提高工作环境中的高品质生活。 来总结一下：教练是改变传统方式站在完全不同的角度帮助人们提升自我觉察力和责任感从而释放出更多的潜能。 作者书中所称的教练不只是一种职业和个体，而是一种能扮演教练进行辅导和管理的角色。 教练实践 通过教练原理的学习我们似乎明白了一些方法和路径，那该如何运用在管理中提升绩效水平呢。 我们先来看一下组织在提升绩效中哪些因素是在不断发挥着作用的。 ◆学习与快乐 无意识+无能力=低绩效阶段，无识别力和理解力 有意识+无能力=低绩效阶段，能认识自己的缺点、弱项 有意识+有能力=绩效提升，有意识、刻意地努力 无意识+有能力=自然地、完整地、自动地提高绩效 作者指出也可以通过有意识的训练缩短在一个阶段停留的时间，一方面通过别人带领我们走过第二、第三阶段，另一方面通过自我教练的方法，两者的区别在于第一种方法是将改善责任留给了别人，第二种方法是把责任留给了自己。 虽然最后达到的绩效结果可能一样，但第二种方法通过不断尝试把事情做正确带来高品质的学习和绩效改善，还能通过潜能充分发挥出来的 体验感受到快乐，一次成功的体验总结方法后再运用到其他事情上，在不断提升绩效的同时不断感受到学习和快乐，这才是作者倡导的教练念。 ◆激励与自信 来看下马斯洛“人类需求模型”的金字塔结构，在底端的（食物和水、庇护和安全、归属和他人的尊重）阶段全部是以被动寻求为基调的， 在顶端的（自尊和自我实现）阶段，对自我提出了更高的要求，有了衡量自我的标准而不只在意别人怎么看，在自尊和自我实现阶段更强调的是 价值和意义，往往是通过自我教练方法获得的。 团队的发展也是如此，从最早的合作、依赖寻找归属感的融合阶段，到开始有自己的主张、希望独立、有自尊并获得他人尊重的主张阶 段，最终回归到相互依赖的合作阶段，教练能够通过增加个人和集体的责任感来发挥非常重要的作用。 ◆教练模型具体运用 先试着从学会提问开始吧！可以试着先给自己做教练，也可以运用到熟悉的人身上。 关于目标设定（goal）的问题可以这样问： 你想要什么？你理想的状态是怎样的？你真正希望从中得到什么？能试着描述一下你最渴望的场景吗？你准备接下来做什么呢？ 关于现状分析（reality）的问题可以这样问： 你能做什么？你现在面临什么情况？你对目前的情形有多大控制？除了日常的挫折，你最大的不满是什么？在不满的背后，你关注的是什 么？什么能满足这种关注？什么在困扰着你，谈得具体一些？你有多少时间比较积极，多少时间比较消极？ 关于方案选择（options）的问题可以这样问： 如果需要改变，你有什么选择？这样做的好处是什么，损失是什么？你如何确保在新环境（新工作）中不出现同样的问题？还需要怎么 做？你认为必须做出什么改变，怎么改变，你会让谁来改变其他部分？ 有了前面三个方面的深入提问，到最后意愿行动（will）阶段，就是采取行动。 作者强调在提问时一定要避免教练的个人偏见和主观参与，因为学员的自我信念极其重要，清晰的目标、深刻明白所处的环境之后做出 方案选择都是建立在被提问的人完全无抵触、自己意识不断觉醒并深刻认识的基础之上的，有了前面这些步骤，最后做出的行动一定不会是自欺 欺人的、随便草草了事的，除非被提问的人不愿意对自己的目标负责，或者是目标不是发自内心的想法。 如果发现被提问的人不愿意对自己的目标负责，或者觉得需要更改目标，那就需要重新提问直至帮助清晰了解自己想要的是什么。 教练实践经验总结 回顾一下会发现，教练辅导或管理没有什么奥秘，并不难学，但像其他技能一样，它需要实践，而且需要不断总结经验的实践。 在实际中最大的障碍不是无法对别人进行教练辅导，而是容易不自觉的给出指令，不自觉的想去引导、说服别人按照自己的方法和经验去做 事，最终失去了让被辅导者自我觉察、建立责任心和自信的机会。而往往当我们放手不再控制的时候，我们反而会获得控制。 作者告诉我们，自我教练是起步风险最小的，可在先在身边的人或孩子身上实践一下。我自己也试着对两个下属进行了教练辅导，通过辅导 能感觉帮他们理清了目标并做出了方案选择，但事后总结却发现，自己并没有完全以旁观者的角度来做辅导，没有真正把他们的自信和责任心建 立起来，但经过这次总结，我会更清楚下次辅导过程中要注意的事项，通过一次次的煅炼最后掌握教练辅导方法。 这种不断自醒的过程，会让我们学会更好的自我对话，虽然过程辛苦，但当我们驾驭这项宝贵本领的时候，却又会觉得无比喜悦。 如果你也想通过绩效辅导提升绩效、进行员工培养、发掘更多具有创造性的思想，那就试着做一回教练吧。
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