留住人才

张志芳

大家好：
我想说说现在企业留不住人，一般是新人来了干的熟练了，差不多一年左右就提出涨工资。如果干的好狠辛苦涨工资狠正常，可现在是自己要求涨工资，如果不涨就不干了，真是受不了。这样企业天天都在招聘，天天培养人。大家有什么好的意见，拜托！

小帅

正常现象，如果企业好，他为什么会离职，如果他找不到不更好的工作，他会选择离职吗，企业如果感觉他做的好，为什么不可以给他加工资呢，多问几个为什么，也许自己就有答案了。

夜空星辰

我的感觉是，人，人才，员工不同级别、掌握不同技能，不同的工作能力在市场上是有价格标准的，同时公司的经营怎样，大的经济环境、经济景气，这些决定了一个员工的工资。

他提出涨工资可能因为他的能力很强，之所以以前没提可能想先了解公司的发展，也可能是想让老板你知道他的能力。.


给员工多少钱，是你们人力部和财务部经理的事情，你们去评价他的工作能力，他给你们创造了多少价值，对，关键是他在公司里的价值，有些人能力很强但是在这个团队发挥不出来，就不能按市场价值了。

eleven

企业留不住人是个非常复杂的事情，一方面是因为留不住人的原因非常多，另一方面是这些因素综合发挥作用，你很难把握；而且留谁不留谁也没那么简单。所以，不是一招两招能解决问题的，还有的企业根本就不认为这是问题

‘企业留不住人’这个结论不能轻易下的，要分析原因才能确定，否则会产生相左的办法产生，并掩盖了真实的问题；在不确定是否‘企业留不住人’的时候，首先你要看一下员工为什么会离开的普遍原因，比较经典的结论
（1）IBM咨询的调查显示，70%的应聘者是因为公司而应聘的，而70%的离职者是因为直接主管而离职的
（2）70%的人由于经理人员管理过细而不满，曾经考虑跳槽，这其中的一半人付诸了行动
（3）薪酬体系不具有竞争力，明显比同行业其他企业低；薪酬体系结构不具有激励作用，造成高成本低效益，工资不低但员工并不领情
（4）公司的管理能力低下，沟通能力差，尤其是经理人员在与员工沟通工资情况时，不能让员工理解和接受；更差的情况是公司就不与员工沟通工资情况（公司应该每年沟通一次，无论涨工资与否），造成员工误以为外面的世界多精彩，这里面很无奈，结果两败俱伤。
（5）公司不在乎人员的正常流动或者比正常流动比例超过一些，这是由公司管理文化决定的，也是公司的人事政策之一；比如：CISCO是典型的末位淘汰，不问水平按比例走人；比如：西门子是个大‘培训中心’，大家都过去学习、镀金一年再找个更好的走人，人员变化跟走马灯似的，人家西门子也不受任何影响

员工离职的原因还包括：
1，公司文化不适合个体的理念和价值观
2，公司提供的发展空间不够
3，小团体矛盾
4，更好的外部机会
5，领导没有能力
6，公司效益不好
7，公司没有帮助员工进行职业发展规划
8，员工个人素质个体差异

等等吧，还能列举出几十个。。。

重要的是如何看待这个问题；如果简单地认为员工本应该像经理一样看问题和理智地判断就错了，信息永远都是不对称的，水平永远都是需要提高的，人们对事物的认知总是缺乏深度的，所以说这是个综合的管理问题，而不一定是员工出了哪些错误或者公司出了哪些错误，在我们还没有弄清楚原因之前，先不忙着找解决办法。

（注：要求涨工资无果而走人并不是原因，只是现象，原因比如：员工为什么要求涨工资？如果员工认为工资低，那是跟谁比低？公司内部的还是外部的？员工认为一年就必须要涨一次工资？员工认为别人都涨了？另一方面：公司为甚么不给涨工资？公司依据什么涨工资？涨多少是由什么决定的？员工了解这些吗？公司的工资是经过市场调查的吗？公司的薪酬水平本身就蕴含着留不住人的风险吗？公司的工资结构是经过精心设计的吗？。。。。。。）

如果上面那些都做的比较好或者无法做到，或者调查表明员工离职虽然多但都不具有共性，那就是企业自身能力决定的了，以解决问题的方式处理就没有用了，需要几十年的努力来改善这个情况

楼主有空可以看看杜拉拉升职记，那里面说的浅显易懂而且系统全面，看小说的同时领悟一下人事管理的真谛

rockey

企业想留住人，必须要切实让人才有期待，比如成长空间，薪资，能力的提升，好的培训等等，如果单单只是为了让他补个空缺，那就不好说了。