[讨论]财务部的重要员工提出辞职，留还是不留？

吉娜

财务部门重要岗位的员工提出了辞职，当然一切都按公司的规定来操作，一个月就上了辞呈，然后准备交接。

财务经理内心很惊讶，从工作的角度来看，职位重要，薪水不低。从员工个人来看，辞职前未见过多的异常表现。经过初步沟通后，无关工作，只说是个人原因。

如果你是财务经理，你会怎么做？劝留还是同意？然后会怎么做？

季节花开

一般来说，如果员工提出辞职都是经过较长时间，很慎重的考虑了这个问题的。毕竟辞职不是小事。所以，他提出来，应该是下了很大决心的，提出的理由未必是真正的理由，但是作为财务经理，你让他收回辞呈比较难。
他是重要员工，又是你得利助手，离职对你来说，给你工作上造成了不小的麻烦。还是要尽量找他谈话，弄清他离职的原因，看看是否有缓和的余地。如果他坚持走人，也要和他达成协议，顺利进行交接，防止给后续工作造成麻烦。

弄清他离职原因，对财务经理很重要，理由如下：

如果他真的是因为个人原因离职，具体原因是什么？弄清他离职的真正原因。你能否替他排忧解难？如果能，他也许就不会离开，你只是暂时放放他的假（这种可能性比较小）。这样你就不必去为他离职再去招人接替费心。

如果是公司原因，真正原因是什么？是和领导、同事，还是其他部门沟通不畅，还是待遇原因，或者因为工作中遇到困难和压力，无法解决和跨越？

总之，弄清员工离职原因，为你积累一些人事管理经验，下一次你就不会这么被动了。或许在员工提出辞职前，就能了解他的动向，尽快想到解决办法。

而且，员工离职，不论什么原因，都不要和他正面冲突。尽量做到让他比较顺利的离开。因为这样做，会为你赢得更多时间安排好后面的工作（比如招聘或者找到临时接替者），也会尽量防止他因情绪不满不肯顺利交接工作，给接任者造成工作上不必要的麻烦。

henry

不同的公司，不同的老板，在不同的场合背景下，对这种情况有不同的想法和处理方式，如果财务经理是新手刚上任不久，为了工作的稳定和质量保证，一定要尽力挽留，接下来尽快做好善后事宜(也就是给这个职位找个备份人选)。如果财务经理已经比较有经验来培养人，财务部又恰好有较有潜力的团队，可以不必挽留，借此机会发展和培养新人，从而形成健康的人才成长机制。

qdchrisguo

以下是引用季节花开在2009-7-19 18:12:00的发言：

一般来说，如果员工提出辞职都是经过较长时间，很慎重的考虑了这个问题的。毕竟辞职不是小事。所以，他提出来，应该是下了很大决心的，提出的理由未必是真正的理由，但是作为财务经理，你让他收回辞呈比较难。
他是重要员工，又是你得利助手，离职对你来说，给你工作上造成了不小的麻烦。还是要尽量找他谈话，弄清他离职的原因，看看是否有缓和的余地。如果他坚持走人，也要和他达成协议，顺利进行交接，防止给后续工作造成麻烦。

弄清他离职原因，对财务经理很重要，理由如下：

如果他真的是因为个人原因离职，具体原因是什么？弄清他离职的真正原因。你能否替他排忧解难？如果能，他也许就不会离开，你只是暂时放放他的假（这种可能性比较小）。这样你就不必去为他离职再去招人接替费心。

如果是公司原因，真正原因是什么？是和领导、同事，还是其他部门沟通不畅，还是待遇原因，或者因为工作中遇到困难和压力，无法解决和跨越？

总之，弄清员工离职原因，为你积累一些人事管理经验，下一次你就不会这么被动了。或许在员工提出辞职前，就能了解他的动向，尽快想到解决办法。

而且，员工离职，不论什么原因，都不要和他正面冲突。尽量做到让他比较顺利的离开。因为这样做，会为你赢得更多时间安排好后面的工作（比如招聘或者找到临时接替者），也会尽量防止他因情绪不满不肯顺利交接工作，给接任者造成工作上不必要的麻烦。

支持花开的建议，搞清楚辞职理由是首先要做的工作，虽然有时候比较困难，但这是首要要做的工作，只有如此，你才能考虑能否挽留。

从部门需求或者财务经理的需求出发考虑留或者不留，私下认为不是一个解决问题的方法。留或者不留？长期留或者短期留？一定要开诚布公，真诚的跟他交流自己的打算和对他的安排。

如果一面将其挽留住，一面背地里找他的备份，往往最后是不欢而散，走的人还有留下的人都会质疑这个团队领导。这样的真实例子我见过很多次，不是虚构或者想像出来的。

最后，这个地球离开谁都转，一个成熟的企业或者团队是不会因为一个人的离开而无法运转，往往是我们大家高估了这个人的作用。

eleven

看来领导风格千差万别呀，每个人都有自己的一套，这就是管理艺术的体现吧

如果是我，我不会因为岗位是否重要而来决定是否留人，也不去考虑那么多各种可能的因素，人才流动是正常的，我们有时候还会主动优化呢嘛。我会看他/她是否优秀人才或者具有这个潜质，能成为我的左膀右臂，一个好汉三个帮嘛，是别人成全了我的价值。如果他优秀，我会使用各种办法、竭尽全力、动用一切我所拥有的（现在的和未来的）资源来挽留他，留的成留不成是另外一回事了，但是我做的第一个动作就是这个。有点儿哥们儿义气了哈，这方面我就不追求专业了，也没什么道理可言，我就愿意担这个责任了，性格吧或者观念使然？

季节花开

呵呵，读了各位高手的发言，长了见识。

我想，一个人离开，多少会给工作造成一些小麻烦和紧张，对我来说是这样。但是既然无可挽留，也不必强求。因为地球不是离开谁就不能转的。而且我想作为领导，平时就要注意轮岗制度，这样就不会因为某个人的缺位，把自己弄到一时手忙脚乱，很尴尬的地步。而且也可以在轮岗中发现人才，培养人才，形成很好的人才优化机制。各取所长，打造健康团队。

qdchrisguo

以下是引用eleven在2009-7-20 10:24:00的发言：

看来领导风格千差万别呀，每个人都有自己的一套，这就是管理艺术的体现吧

如果是我，我不会因为岗位是否重要而来决定是否留人，也不去考虑那么多各种可能的因素，人才流动是正常的，我们有时候还会主动优化呢嘛。我会看他/她是否优秀人才或者具有这个潜质，能成为我的左膀右臂，一个好汉三个帮嘛，是别人成全了我的价值。如果他优秀，我会使用各种办法、竭尽全力、动用一切我所拥有的（现在的和未来的）资源来挽留他，留的成留不成是另外一回事了，但是我做的第一个动作就是这个。有点儿哥们儿义气了哈，这方面我就不追求专业了，也没什么道理可言，我就愿意担这个责任了，性格吧或者观念使然？

eleven老师，我觉得啊，您的做法诚然有性格或者观念的因素，更多的是因为您所站的高度和您的地位以及由此产生的自信，这是没有什么道理可言的，呵呵。

同样，我认为您身上表现出来的所谓哥们义气，也是您人格魅力的一部分。

从您身上，我受益不浅。

alex0823

我比较认同ELEVEN的做法，我也倾向于搞好跟同事、下属的私人关系。我不赞同唐骏式的完全公事公办，下班后无交

流的做法。也许是我在国企呆的时间长，习惯拉帮结派了~(≧▽≦)/~啦啦啦

夜空星辰

我在国企呆了十年，也没有拉帮结派，估计是俺的水平太差，各个帮派都没有看上我。 加紧学习，赶紧入伙啊。

justamember

我现在快离开了。我们领导就是一方面说要争取满足我的要求，一方面暗地里到处找备份。我倒是觉得他找备份也是应该的，毕竟我走的可能性很大，人家也要考虑自己的工作方面的影响。