[讨论]建立会计人员学历及技术职称提升的激励制度

fanao

能否讨论一下在职人员通过学习和考试，比原来应聘就职时取得了更高之学历，或更高之技术职称和专业证书之后，公司如何建立相应的补贴和奖励，以形成良好的学习氛围，进而提升各同事的专业素质
A、学历(以中专为例，如果原为大专，现有本科学历，则津贴为差额部分）：
1大专 津贴200元/月（下同）
2本科400（双本科则为500）
3研究生500
4硕士600
5博士800

B、专业技术（以无证书为例，如果在原有职称的基础上，取得了更高之职称，则津贴为差额部分）
1初级150
2中级300
3高级600
4注税400
5注资400
6注会600

以上各位有何看法，请指教。

[此贴子已经被作者于2009-8-20 16:18:44编辑过]

liuwb83

感觉注会的津贴少了。

fanao

以下是引用liuwb83在2009-8-20 17:17:00的发言：
感觉注会的津贴少了。

是有点低了,和高级会计师持平, 因为高会可能会比注会更难拿到.或许两者为800, 会更好点

[此贴子已经被作者于2009-8-20 17:42:11编辑过]

aiyaya

是否给予职称津贴，关键要看各个公司老板的态度。一般私营企业的老板更看中实际工作能力和实际工作结果，对于你在工作当中取得了什么职称不是很关心。国营企业除外。
关于注会的补贴，我有不同的看法，注会只是执业资格，不是职称，考取这个资格后，不到会计师事务所去从事相应的工作，其实没有多少用途。如果在企业里面是从事审计工作，还可以考虑津贴，如果是从事会计工作，则没有必要给津贴，因为你考试本来就影响了公司的正常工作而不是因此做了什么贡献！
很多人把注会和高会划等号，甚至比高会更高，实际是一种错误的观念。只有一种情况除外，你本身在有上市资格的会计师事务所取得了证券资格，而后又到上市公司里面工作，这个资格才算是名副其实的值钱，真比高会高。但如果仅仅是考取了这个资格，或许实际能力连一般助理会计师都不如，何谈高会的津贴？
考取了这个资格的别不服气，看看现在考过的人员就知道了：有刚毕业的大学生（在学校里面考过的），有在其他行业工作从来没有接触过财务工作的......他们到企业里面，实际上什么也做不了！
所以，除了上市公司以外，凡是注会、注资、注税，企业里面根本就没有必要给任何津贴，这些职称对企业没有用。
当然如果你到会计师事务所、评估事务所、税务代理所去，那就可能值钱了！

[此贴子已经被作者于2009-8-20 18:07:11编辑过]

zhangjacky

原单位，是一家外资金融企业，注会2000元/月。

liuwb83

4楼的是嫉妒考过注会的吧，有本事你也去考一个看下。

注会用没用？你到大城市看下他们工资，是中级职称的高还是注会的高。不要老拿内地国企的工资水平来衡量！【那种过了注会还在内地拿2000/月的人是得过且过的人，浪费自己的青春】


【注会考的是全面素质：账务处理、税务处理、法律问题、审核问题、公司战略问题！你其他的职称会有涉及那么多嘛？！而且其他的职称涉及内容深度没有注会深。你中级一次考三门可以考90分以上，你去考下注会看，可能及格都难】

fanao

以下是引用aiyaya在2009-8-20 18:01:00的发言：
是否给予职称津贴，关键要看各个公司老板的态度。一般私营企业的老板更看中实际工作能力和实际工作结果，对于你在工作当中取得了什么职称不是很关心。国营企业除外。
关于注会的补贴，我有不同的看法，注会只是执业资格，不是职称，考取这个资格后，不到会计师事务所去从事相应的工作，其实没有多少用途。如果在企业里面是从事审计工作，还可以考虑津贴，如果是从事会计工作，则没有必要给津贴，因为你考试本来就影响了公司的正常工作而不是因此做了什么贡献！
很多人把注会和高会划等号，甚至比高会更高，实际是一种错误的观念。只有一种情况除外，你本身在有上市资格的会计师事务所取得了证券资格，而后又到上市公司里面工作，这个资格才算是名副其实的值钱，真比高会高。但如果仅仅是考取了这个资格，或许实际能力连一般助理会计师都不如，何谈高会的津贴？
考取了这个资格的别不服气，看看现在考过的人员就知道了：有刚毕业的大学生（在学校里面考过的），有在其他行业工作从来没有接触过财务工作的......他们到企业里面，实际上什么也做不了！
所以，除了上市公司以外，凡是注会、注资、注税，企业里面根本就没有必要给任何津贴，这些职称对企业没有用。
当然如果你到会计师事务所、评估事务所、税务代理所去，那就可能值钱了！

[此贴子已经被作者于2009-8-20 18:07:11编辑过]

兄台道出的现实与事实，确实存在着。但如果以反向思维去理解和推敲您的观点的话，可能有几点值得讨论。
有证书的同仁不一定比没证书的强，这确实是事实。大专学历的同仁并不比本科学历的差，但学历高的收入要普遍高于学历低的，这也是不争的事实，这是为什么呢?或许很多情况下是学历证书不同吧!本科与大专的差别，不就是高考时的区别吗？记忆力好的往往能考个高分，考上本科，试问这种几年前的记忆力差异，为什么会影响到这两个人一生的差异呢？使这两人的仕途完全不同呢？
注会，注税，注资这些证书，很大程度上也是在考记忆力，可以说五年前拿到注会的同仁，以当时学的知识和法律法规，在现在就有很多不适用了。但有那个证，人家就收入不同了。
所以我想，拿证书可以证明一个人的上进心，求学心，而且又通过的话，他的知识体系，思想高度；肯定会比那些下班就去打麻将的同事强，所以一个月给多几百元的津贴是可行的，这与国家科教兴国的战略吻合。
另外，证书可以增加个人的自信程度，这样处理事情起来会乐观激情，不畏缩，不怕这怕那，要知道信心是成功之本阿。所以有本科学历，或有证书的同仁，走路的腰板，都要比那些学历低，无证书的同仁直。

eleven

楼主的想法是好的，但是，从人事管理的专业视角上看，这个做法欠妥，科学性和艺术性都不够，这样的做法在正规的公司都很难通过，人事部不会同意，公司层面也很难同意，那就没有可行性了。

我介绍一下外企的常用做法：
1，公司对某一岗位有一定的职称或者专业证书的要求，这个要求已经反映到薪酬体系的设计范围里面，如果你应聘的时候达不到这个要求，你将拿到一个初始工资，如果你某一天弥补上这个缺陷，你将获得一个晋级或者其他的补偿，不管你是会计师还是工程师，公司的政策是统一的。比如：诺基亚公司规定，公司销售部总部的人员需要达到英语四级或者剑桥四级等等级别（记不清了），如果你达不到，你去利用自己的业余时间去学习，公司将给你报销一次通过的学费，这算鼓励，几年通不过的，你要降薪，这算是压力。

2，公司每年与员工的评价表中有一项，就是评估员工所处的级别和岗位应该达到什么样的专业要求（这个人事部的人力资源发展经理会给出参考性指标，当然，还是主要由部门经理定），你现在处于什么样的水平，这个要综合填列，比如：专业、计算机、外语、等等，当然，还有管理能力和沟通技能等等。

两者的差距如果是负的，需要你与经理讨论如何弥补，在未来的日子里采取什么行动，下一年度要回顾你做的怎么样，并进行打分，这个打分是记录在案的（人事系统，供员工发展、考核、晋升用），并且会间接对应到当年的总分，这个总分会与涨工资和奖金有关联。

两者的差距如果是正的，比如：要求是本科，而你为了提高自己的水平，今年考上了清华的EMBA，那么，可以要求公司开方便（这算激励吧），另外，经理要为你设计下一步发展计划，比如：轮岗、职位晋升、工资调级等等，或者等下一个机会；至少在当年的打分中，你还是会获得优势的。

这种评价是互动的，你要拿出你的证书，你的考试成绩，你的进修报告，你参加培训的记录等等，这个所谓的专业职称将通过打分间接与涨工资和奖金相联系。

通常，公司既要考虑到职称、工龄，也要考虑到能力、贡献，因此，在有好的机会出现的时候，总会在这些因素中综合平衡，挑出候选人，因此，考试、学习、进修等都是个人给自己增加砝码的过程，不一定非要用津贴来衡量（偏偏与工资相关的事情是最复杂的），激励一样有效和存在，有经验的部门经理会利用各种资源来做到这一点。

比如：联想财务部，他们会定期（两年吧）将部分员工的位置倒腾一下，这个过程就是优胜劣汰的过程，让能人脱颖而出的过程，没有机会也会创造一些机会锻炼人，比如：都说组织要扁平化，但是为了让你升职，只能树状，多出些位置来，如果你原来不是注会，现在过了注会了，那么你就发挥一下吧，给你个主管当当试试，拉出来遛遛，既给你机会，又检验你是否花架子。

一般不用非常简单的津贴的办法，最好不涉及到工资这个因素，这太复杂；如果没有其他的好办法，非要给钱，也要用非常间接的方式涉及，以使你有机会弥补可能存在的制度缺陷，这样的方法才能既起到激励作用，又能通过人事部的关卡。

夜空星辰

以下是引用aiyaya在2009-8-20 18:01:00的发言：

所以，除了上市公司以外，凡是注会、注资、注税，企业里面根本就没有必要给任何津贴，这些职称对企业没有用。
当然如果你到会计师事务所、评估事务所、税务代理所去，那就可能值钱了！

[此贴子已经被作者于2009-8-20 18:07:11编辑过]

还是上市公司的财务管理健全吧，因为透明啊。其他企业的财务管理和注会学习的财务管理不一样的。所以。。。

至于激励财务人员进修，我觉得得靠公司财务管理需求和个人的追求，要求高的话不会活是做出来的，没有需求给钱那些东西是学不出来的，个人有追求公司管理不需要学完就走了，个人没有追求公司不需要就得过且过了。

[此贴子已经被作者于2009-8-22 0:42:47编辑过]

aiyaya

以下是引用eleven在2009-8-22 0:07:00的发言：
楼主的想法是好的，但是，从人事管理的专业视角上看，这个做法欠妥，科学性和艺术性都不够，这样的做法在正规的公司都很难通过，人事部不会同意，公司层面也很难同意，那就没有可行性了。
......
一般不用非常简单的津贴的办法，最好不涉及到工资这个因素，这太复杂；如果没有其他的好办法，非要给钱，也要用非常间接的方式涉及，以使你有机会弥补可能存在的制度缺陷，这样的方法才能既起到激励作用，又能通过人事部的关卡。

eleven站的高度看问题的视角就是不一样！