如何将财务人员的个人收益和企业效益挂钩？

wuketid

一般来说，很多公司的业务部门都因为有明确的业绩指标，老板能看到实实在在的收益（如收入的增长、利润的增长等），所以给业务部门在工资之外都有比较丰厚的奖励，比如提成、绩效工资等。

相比之下，财务部门就没有什么奖励，拿的都是死工资，顶多在年底会有点象征性的奖励。有的企业也让财务部门参与部分提成，但和业务部门相比较，显得非常可怜。

造成这种状况的原因，是大多数的老板看不到财务部门给企业创造的效益，如控制成本费用使得利润率增高，通过合理的财务分析使得经营者找到了问题所在等。但这些都不是直接体现出来的效果，大多还是通过业务部门来实现的。所以尽管有的老板口口声声说财务最重要，但体现在个人收益上时，却是最不重要的部门和岗位。

一直以来，对于如何考核财务人员的业绩，如何把财务人员的个人收益和企业的收益合理挂钩，使得财务人员的个人收益和贡献相匹配，本人一直没有找到合理的科学的办法。我知道很多外企在这方面都有比较成熟的操作方法，希望有这方面的经验的有识之士，把你们的先进方法贡献出来，以帮助提高我们财务人员的个人收益水平。

夜空星辰

我没有见过哪家公司做到了财务人员和公司业绩的完美

结合。
像楼上所说，根据业务部的业绩一定比率提奖金有很多。 财务的工作方法，政策选择有很多种，开始就要和老板谈清楚。

比如我用了一个节税法规，给公司节省了多少成本，财务部得奖励一下吧。 我的工作效率提升，老板得表示一下吧。法规可以就一件事情给奖金，年初顶出来，这样税务主管就会去搜罗各种相关税法，其实税务局本来是没想收那么多钱的，不懂也就交了，你懂也就不叫了，也能帮助税务局提升水平。

财务的工作效率提升，得有比较，比如做账了多少，冲红多少，财务分析有什么提升，用了什么新的技术和新的理论，给业务部和老板有什么新的帮助。 .

[此贴子已经被作者于2009-8-24 11:48:43编辑过]

吉娜

在老板的眼睛里，最能体现财务创造效益的事情就是节税。就这个节税也要老板怎么看，有的老板认为节税就是你财务的工作重点之一，你的本分。所以财务人员的个人收益能否和企业效益挂钩，挂钩多少，主要看领导。

在公司的财务考核，大多采取KPI，罚多奖少。财务人员对KPI都恨之入骨。

要是KPI的门槛低点，奖多罚少呢？

XOUSER

还是要看公司的绩效制度是怎么做的，如果有增加现金流、利润；降低成本方面的指标，那么财务人员还是大有作为的，如利用好税收优惠政策，节约税款；融资方式调整、提高资金使用效率，降低资金成本；推行应收账款、存货等管理制度，降低流动资金占用等。除以上效益指标外，还可以设立一些流程指标，虽然不直接产生财务效益，但对公司管理水平的提高至关重要，如;报表速度。

eleven

比较典型的做法是这样，
（1）公司的收入与利润总额的预算完成情况与财务部门挂钩20%，
（2）如果是集团或者外企，那集团总部或者全球的收益（比如：指标是每股净收益增长5%），那财务部与这个挂钩5%-10%，
（3）部门业绩挂钩20-30%不等，根据级别和岗位，所谓的部门业绩就是财务部经理的业绩，是公司（老总）下达给财务部的（一般有应收账款降低率、成本降低率、资金充足率、某个项目完成等等等吧，总之是需要财务部牵头完成的KPI）
（4）个人过程性或者指标性的业绩占总业绩的50%-60%

因此，一年考核下来，财务部某个员工拿多少奖金，一要看公司奖金水平（20%），二要看总部水平（5%），三要看部门水平（20%），四才是自己的
（1）与总部挂钩叫战略一致性、保持环境敏感性
（2）与公司挂钩叫利益一体化、目标一致化
（3）与部门挂钩就是团队利益和团队协作
（4）个人的表现当然要有重要份额，但是必须配合个人目标的设定。

公司不同部门业务性质不同，业绩表现不同，因此，不能都瞄着销售部门的做法，一般是这样，采购是高薪养廉的，可靠性很重要，罚多奖少，不行就走人；销售是工资低，吃不饱，全靠签单卖货提成，有的赚个盆满钵满，有的依然穷酸走路，行政后勤部门就像机关公务员，铁饭碗，奖勤罚懒，但都是小幅度的；管理和支撑部门是间接创造价值部门，一般是既看结果也看过程，与公司部门个人都关联，保证其有效性。

关于薪酬这个问题，在一个公司，工作性质不同，不可将产业链不同环节与管理部门对比，一般都是看人才市场，市场上招一个会计要6K，你说跟其他部门不平衡，给不起这个工资，那就找个差的呗；因此，这是薪酬政策问题。

比如：好一点儿的做手机结构设计的工程师，市场价格是月薪3万，管你公司可比不可比，你必须按照市场看齐；如果一个搞手机销售的觉得这样不公，那就走人呗，公司花3K又轻松找一个，这就是市场机制，这个是最根本因素。会计也一样，如果市场上一大堆CPA，3K搁那儿等着找工作呢，你说你公司其他部门都6K了，为嘛不给我涨工资？（不降就不错了），这个说的极端了一点儿，但是道理就是这个道理。

再举个例子，中国移动是个好公司，工资奖金再加上期权，每个部门经理都得拿个百八万，还不算灰色收入；员工也不差。可是你知道，中国移动的营业厅，那些服务人员，市场价格是非常低的，一个中专毕业培训进了中移动营业厅办业务，1K就够了，那一个公司工资差异这么大，咋办呢？是将总部人员降低？还是将营业厅人员工资提高？降是降不下来了，提高也没预算，都是上市公司，股东逼着呢。只有一个办法，将营业厅全部外包，这就简单了，你爱多少钱多少钱，营业员也不会因为总部工资高闹事了，因为你不再属于中国移动了。。。要不然，就这点儿破事，中移动老总也解决不了

wuketid

eleven到底是世界顶级跨国公司出来的！
期望还有更多的高人，把世界上最先进的方法奉献给祖国同胞！

zz430204

这就是市场，按这样考核那确实有激励性。

xf_kevin

这点比较难，但做了这么长时间，我倒有些想法，也试过，感觉不错，分享给大家：
1、日常工作做好绩效；
2、流程优化，做出成绩按5—10%绩效；
3、财税筹划成绩做出成绩按5-10%绩效；
4、成本费用节约做出成绩按5-10%绩效。

当然，这不能与公司营业效益挂钩，因为财务人员基本都是固定的死薪水，否则给财务以浮动可能造成财务管理部门人员不稳定，归属心会大打折扣。

seven7

就这点儿破事，中移动老总也解决不了.
老大这句话说得真好

ljy202629

期等大家分享