[转帖]内部审计情景案例精选之一---跨越雷池---人力资源审计引发大麻烦

rockey

某公司审计总监李由现在一筹莫展，桌子上醒目的文件是人力资源总监送来的关于公司工资信息泄密情况通报，李由翻来覆去看了几遍，几次抓成一团，又几次摊开，眉宇一直未能展开。半月前，公司薪酬委员会兼审计委员会主席，提请审计部做一份审计调查，了解公司中层人员薪资政策及其调整情况，供薪酬委员会讨论公司薪酬政策参考，同时指示，对薪资调整流程实施专项审计。由于公司实行薪酬保密制度，审计部门从未做过薪酬福利方面的审计，原来人力资源审计仅限于人力资源招募、录用、晋升、考核和培训方面审计，且考核结果运用于薪酬发放都不列入审计范围，人员晋升流程中涉及晋升后薪资调整文件也不向审计部门提供。因此接到这个任务，李由立即想到了授权，审计通知书由董事长亲自签发，总经理也专门找了人力资源总监面谈。李由派出了审计部最强的两员干将，并专门就此项审计单独签署了保密协议，明确要求对薪酬等敏感信息保密。审计见面会和结束沟通会议上，人力资源总监一直没有好脸色，尤其在
结束沟通会议上对审计发现很是反感，将很多问题推说为出于保密要求。现在审计报告和调查报告初稿已出，在人力资源部征求意见多日，人力资源部没有按期回复，却整来一份泄密情况通报。通报指出：公司一直实行薪酬保密制度，对工资信息实行不公开、不询问、不讨论的三不政策多年，员工对于薪酬从未有过攀比等。疑：最近进行的审计
泄露了薪酬机密。公司在这几天收到数份加薪申请，加薪申请人将自己的薪酬与多个自认为同岗、同档次应该同酬的员工进行了详细比较，所提数据相当准确，这可是从未有过的事情。人力资源部正在安抚加薪申请人，对其提供的其它员工薪酬信息不予承认，并要求其提供信息源，相关员工讳莫如深。通报还指出某加薪申请人入职时就是审计师王亮推荐的。让李由更头痛的是，通报提到的那位审计师王亮向他提出了离职申请，原因也来自于这次审计。王亮在审计中发现，公司薪资调整制度就是会哭的孩子有奶吃，审计部门的员工普遍低于公司其它部门，而且审计部每年加薪申请均被调减为按最低增资额调整，而其它部门还出现申请少，批得多的情况，而那些人往往是审计出问题被处罚的人，审计处罚后获得了更多的补偿。王亮心灰意冷，将此审计发现也写入了审计报告，却被李由在初稿中就删掉了。李由深知王亮的为人，他从来不会透露审计中的任何信息，但这次审计对他的冲击会否让他失了方寸，况且他口头提出不满，并要离职。

李由陷入了沉思，我们都来帮帮李由吧。

【网友讨论】

闲闲小女孩：其实这个个案，不见得是内部审计人员泄密，也有可能是人力总监泄密，制造压力给审计部，这不是审
计的范畴。

sdlzf：除了客观，内部审计更需要公正。通过审计，王亮在薪资调整问题上对人力资源部意见颇多，难免会将人情绪带到工作中，更会在审计报告中有所体现，即使是相关的审计发现已被删除，报告也难免会有偏颇之词。对于薪资调整合理性的判断，不能只站在结果的角度，从“是否会哭”和“是否受过处罚”两方面来判断“是否应该加薪”或“应该多加薪”的问题，更不能将内部审计部门加入比较对象。如此“徇私”，谁人会服？以下事实绝非异常：有人很饿，还很会哭；有些人受罚较多，但贡献更大；如此说来，我们只是在乱嚷嚷，我们既然会如此，人力资源部又何尝不
会？

枫叶2008：薪酬从来是个敏感的话题。案例中薪资调整流程专项审计已得到授权董事长签字，总经理亲谈，相关人员已签署保密协议，且人力资源总监提出的所谓通报只是推测而已，且“多日不回复”，因此个人认为人力资源总监有制造阻力的嫌疑。案例中王亮发现薪资调整流程中的不正常现象，说明此流程本身就存在问题，但“李由在初稿中就删了”，个人感觉此条应该予以披露或进行沟通为宜。案例中王亮由于发现薪资调整过程的不公平现象，就“心灰意冷”大可不必，个人认为审计师在审计过程一定要摆平心态，否则难以提出公允合理的审计建议。

bean_counter：内部审计的保密问题确实很重要，用人不疑、疑人不用。人力资源总监有制造压力的嫌疑。我也遇到了王亮的情形，可惜遇到了金融危机，呵呵。

hdm：没办法，只好救火。
1、感觉审计总监在审计之前缺少与人力资源总监的沟通，目的是减少抵触和提高配合度。其中包括如何制定在审计过程中的保密措施，如薪酬信息接触限制和不拿出人力部门的限制，系统权限等等。虽然审前签订了保密协议，但充其量只能算措施之一。
2、对此审计项目整个过程进行检查，并审阅审计计划和方案、审计底稿、审计报告初稿等，以确认项目本身是否问
题。尤其是弄清薪酬保密内部控制是否到位，如找出其漏洞证据更有利。
3、同审计人员分别谈话，先不出示公司工资信息泄密情况通报，了解两位审计人员对此次审计的想法和感触；然后再
出示此通报，再次听取他们的想法。
4、了解两位审计人员在审计过程中薪酬保密措施，尤其是同王亮推心置腹谈一下，以确认其泄密与否。
5、如确认审计方面没有泄露薪酬，可尽力安抚并留下审计人员，尤其是王亮。
6、如确为审计人员泄露薪酬信息，只有向人力资源总监道歉并处分该审计人员，同时向公司领导说明情况和以后整改
措施，否则甚至可以建议成立调查组详细调查此事。
7、事后召开部门内部座谈会，共同讨论，吸取此事经验教训。

zhao5470：首先，从技术上说这是一个很失败的人力资源审计案例，我感觉作为内部审计主管和审计师都应该反思。
1、内部审计定位错误，把自己当作企业的法官和审判员，认为这不对那不对，尤其反映在薪酬审计上。这是做内部审计职业的大忌。
2、薪酬的平衡，是决策者的事情，内部审计人员需要做的是，人力资源部门有没有按照公司薪酬制度办理。
3、由于定位不对，结果导致人力资源部门的强烈反弹，导致本次人力资源审计的目的非但没有达成，而且还导致了双
方关系的对立。根据案例描述王亮的那段话就知道这个内部审计人员走了极端。试想：老板再傻，也不会无缘无故的会给一些人加薪或者升职。此案例中的内部审计部门工资低于公司其它部门，首先说明他们部门的整体工作是做得不如别的部门好或者不出色。有一点需要强调的是，欲先取之必先予之。工作做得好了，许多东西是自然的事情，而不是仅凭个人在那里钻牛角，撞南墙。
另外，李由作为主管也有问题，不应该直接删掉王亮的发现了事。而应该与人力资源总监先充分沟通，了解情况。如果
情况属实，我想就不是HR总监状告内部审计部门了，而是他会主动找你们说明原因的。在双方充分沟通的基础之上，再由内部审计部门写报告提报高层，我想事情就不会是稳中所说的那种场景了。

wanglun0826：从这个案例中感觉，这方面的审计是一个限制性的审计，尤其是那些保密范围以及什么是泄密、何种表现为泄密等方面的责任缺少明确的定义，或者说是缺位吧，最终可能会导致有口难辩。我感觉，这个王亮的行为估计是看到真相才猛然省悟，大约是触及其内心里的那种“公平”的感觉吧。从人力资源管理角度看，薪酬的确定存在着太多的人为因素，但员工心中的公平感是不会消除的。王亮这样的人如果走了，其实恐怕触及到的是整个内部审计人的心，作为总监，有责任去争取其留下来，同时，也应该去头儿们那里去争取这个权益的。其实啊，忍让是不行的，有时，事情倒还真的不怕其大起来呢，大不了，老子这总监不干，大不了你就把这部门给撤了，又能怎么样，在很多情况下，当我们把问题推上了真格的了，那么或许会有引起重视的时候，对于自己来说，也往往能够从这个上面看到内部审计真正的地位和作用呢。其实，我们在很多国家机关或事业单位的时候，最讨厌的就是这人事部门的人，在企业也是一样的。他们那种神神秘秘的作态让人生气，这里面，公开就是一个要求，一方面，你上面要审，目的是干什么呢，不就是监督嘛，现在，你这个要保密、那个要保密，那这审计不就是做个过场嘛，如果这样的话要这个内部审计作什么。问题恐怕还是汇报的程序要明确吧。

gqx2004安琪：泄密事件有可能是人力资源总监布局，也可能是内部审计师王亮泄密。审计总监首先应同两位内部审计
师分别私下沟通，以确认王亮是否汇密，如果没有，应报告董事长说明事件来龙去脉，或申请相关部门专门调查以澄清真相还审计部清白。如果系王亮泄密，内部审计师基本的职业道德都不具备，留之何益？不过审计总监也应从中吸取教训，不能让你的下属得不到应得的利益。敏感项目，尽量不去触碰。万不得已应选择合适的内部审计师，专业技能只是一方面，人品可能更重要。内部审计，作为企业风险的防范者，更作为公司老板的耳朵和眼睛，对外处事均应以公司利益最大化原则，对公司不利的事情自然应有所反应，很可能触及某些人利益。不过内部审计吃的就是这碗饭！否则甭干内部审计！

harry_yuanlin：我们的什么原则什么道德操守是不是应该服从于一些大的原则之下？这个公司执行的是不公平和不合理的薪酬制度，虽然对于老板来说是方便的，而且这个人力经理认为自己做得对，现在内部审计发现了问题，同时发出了自己的反抗声音，然后，因为人力资源部门的强势和潜规则，这事情变成了内部审计的错误，我们自己还要反省和想法去缓和，处理……为什么不反过来想想，人力资源的政策是不是有问题，人力资源部门的绩效是不是有问题，这样的做法执行下去，对企业是否有好处，将来内部审计部门出报告，是不是也可用保密的理由应付其它部门的质问？这样是不是报告怎么写都可以？

Scwyyf：是否我们陷入了本位主义，我们是内部审计，就认为内部审计师的职业操守不会出问题。其实站在更高层面考虑，不应该怀疑人力资源总监的操守。从动机和层次上看，人力资源总监泄密的可能性比审计师小。如同炒股。持股者就只看多，空仓者就只看空，而不管实际市场风向如何，这是作任何事情都应该避免的。审计总监的事前的风险分析是否到位？！中高层的薪资在任何公司都是绝密的资料。但是审计总监将这个工作交由下属执行是否得当？是否应该由审计总监亲自作然后向薪酬委员会报告？敏感信息应该分级，有些信息就算是审计总监也不应该知道，比如公司的核心技术机密。

Wanghongjia：审计部门要求人力资源部公开说明，薪资保密的原因是什么，如果保密的原因是可以方便暗箱操作，那么审计报告也可以把这块原因写进去。如果这公司真想写出来这样，那人力资源部总监一定是无法推卸责任的，当然一个公司对审计部门应该无秘密可言的。

竹子2004：审计调查和专项审计一起进行，单从审计成本考虑也许合适，但薪资是个敏感问题，将两项任务放在一起做
就不太合适，目的也不一样。审计全过程中双方的沟通不够，临时的授权会造成被审单位的抵触情绪。没有得到被审单位回复也可主动去沟通，就不会处于被动局面中。审计职业道德决定审计人员对被审单位要客观公正的评价，不能有人情绪夹在其中。没有根据的泄密情况通报怎么能公开通报？企业的内控制度是否应该要健全。

omex：人力资源保密的信息多，并不意味着不需要审计，相反如果风险大，则更应是审计的重点。本例中审计项目得到董事会委托并由董事长签发审计通知书，人事总监仍以各种理由没有做到完全配合审计，可能公司存在比较复杂的人际关系文化，当然也包括审计总监与人力资源部门负责人的沟通不充分。审计师缺乏客观的职业态度，也缺乏独立性。审计项目保密信息中存在与该审计师存在利益冲突的内容。

Bonedragon：我认为内部审计犯的几个错误：
1、独立性是审计的灵魂啊!审计受没受处罚，和加薪一点关系都没有，他偏要一起讲，心态都不平衡了。
2、拿内部审计部门和其它部门比较，更可笑。事实上，审计范围就不应该包括内部审计部的，自己审自己？
3、对于内部审计来说，不可以发表意见干涉管理层决策，老板愿意加100%给某个人，只要看到有部门和人力资源
部门的审批，内控就是完整的，除非加薪幅度或权限超过了公司薪酬制度的规定。

晴秋：此次审计失败，首责在审计总监。王亮看上去情绪化的观点，并不一定是报告的措辞。退一步说，即使是，如果他有足够的证据，但报告中用了很不客观的措辞，作为审计总监，也不应该简单的删除。如果我是审计总监，我要做的是：和王亮沟通，了解审计结论的来源；复核审计底稿，检查是否能足够支持审计结论；修改措辞。有些朋友认为，对于人力资源审计，应当止于合规性，我不敢苟同。合规性只是第一步，制订人力资源政策的合理性等也是需
要审计的。我相信，人力资源审计同样是可以基于事实和数据的基础上，做出令人信服的审计结论。如果王亮的那些情绪化言辞的背后有足够的数据和事实的支持，作为审计总监应该做的不是怕人力资源部门的反对，而是辅导王亮用专业和客观的方式重新编写审计报告。而现实是，即使删除了那些内容，也没有换回人力资源部门的支持。同时，造成了王亮这一合格的审计师的流失。王亮违背职业道德姑且相信是他泄漏的：泄漏薪资信息，也不能不说与此有关。
再说些应对建议：
首先，建议公司监察部门调查薪资泄密事件，以示无私。
其次，调查后，无论如何，不应该挽留王亮留下。没有人相信薪酬政策可以在一朝一夕内改变。因为王亮要离开，所以
给他加薪，是不公平的。在这样的情势下，也不大可能为审计部整体加薪，况且，审计部门的薪酬和绩效评定应由审计委员会既然有的话：决定。薪酬信息泄密，那也无关审计操作，而是审计师也许不是，但看上去感觉审计师泄密的可能性更大：职业操守的问题。审计报告不需要客气，薪酬战略直接影响公司的长期发展。况且，如果真得很客气，倒显得心虚。

Pengfeizhu：注意细节，内部审计重点在于风险控制，就如贼永远抓不完但可以提高防范措施减少被偷的机会。将薪资审计竖向进行，使每个人尽可能少接触单个人的全部薪资信息。

Acclgq：不明白审计总监为什么要删掉王亮的审计发现呢？如果存在这些问题，应该确认是否遵守了薪酬制度，并由人力资源部解释原因，确认是否合理。这是引起这个事件的根由，必须先处理。审计总监应该负起这个责任。王亮泄密应该先调查，明确后再按照保密协议处理。王亮离职应该再等到审计发现搞清楚后再定。如果审计发现情况确实是影响了王亮的薪酬，应该再按照制度为其调整薪酬，再由其考虑是否离职，毕竟是“得力干将”。既然公司薪酬委员会兼审计委员会主席，提请审计部做一份审计调查，了解公司中层人员薪资政策及其调整情况，审计调查报告中应该包括该内容，但是要有审计调查发现问题的调查结果，即发现的问题是否遵循了公司薪酬制度。

Terrywork：不能轻易断定审计师泄密。应该找两位审计师分别进行面谈，了解审计时候的情况和他们对事件的看法。对人力资源部的报告，认真分析，详细了解情况。基于上述情况的了解，考虑这次审计对人力资源部的影响因素，判断泄密的可能性。详细向上级汇报这次审计的情况，如果是泄密，应追究审计师的责任，如为其它部门妨碍调查，应据实上报，维护审计部门的尊严。Bingsir：基本上挂着人事头衔的，能不惹就不惹。审计前的风险没有充分的认识。虽然有老板的授权， 但是审计总监把差距太大的审计师派去，首先就是一个失策；其次没有及时澄清泄密的原因，没有澄清的事情，不管是不是你错，以后也一定会是你的错。至于对策， 开始的时候就是个错误，只能去挽救。首先既然事情已经公开，那就要求王亮作出声明，没有泄密。其次拿到调查权，约谈要求申请加薪的人，直接面对面，如果申请人拿不出确凿证据，那自然加不了薪。

无意随风： 审计总监对于审计风险确是控制不足，仅靠保密协议是不够的。还有，审计这个事情其实审计部门
是不具备能力的，也就是说没有获得充分的授权，从人力总监的对抗可以看到。而这个，也许是和高层沟通的问题。

Hwahsian：其实做内部审计的经常会遇到类似的情况，经常会受到各种刁难甚或打击报复。从本案例来看，人力资源部对这次的审计项目肯定是耿耿于坏，不排除借机报复的可能。就像我们做审计一样，我们需要证据，事实真相面前照章办事对大家都公平，不弄清事实，怎么处理都是不妥当的。很多时候， 内部审计都是不被理解的，我想我们审计人应该用我们的行动和智慧去改善自己的职业空间。我相信，壁立千仞，无欲则刚。

Athlete：也许这个审计总监有管理沟通意识，但还缺乏公司政治的掌控能力。既然人力资源部门提供泄密报告，其中必然要有相关证据，如果仅仅是推测和臆想，审计部门完全可以“以其人之道，还治其人之身”：为什么不及时回复？是否花时间在考虑如何解释审计中的问题或对策？为什么公司之前的人事保密制度一向执行得很好，而一被审计就出现泄密，是否是人事部门的薪酬制度原来就不合理，不愿意被审计，所以故意泄漏相关秘密？既然对方提出审计人员泄密，是否有证据？既然没有证据，人事部门就更有嫌疑啦？——这是给予人力资源部门压力，望其能配合，否则部门的工作开展都有问题。既然薪酬保密，如何保证薪酬制度的合理性？这一问题审计完全可以丢给人力资源部门。因为保密不等于独裁，不等于由一个人来决定所有与薪酬有关的事项。这一工作是人力资源部的职责，他们应该有责任来设计一个合理的制度既能保证薪酬的保密，更能有效地满足薪酬合理、有效并适当公平。——这是解决这一争议的根本，并能达到审计目的。如果单纯地就谁泄密、如何安抚员工等问题来考虑，恐怕审计肯定会吃败仗的。另外，对于王亮的问题，关键要与他沟通的是他的薪酬是不是符合市场水平，如果市场水平都达不到，要想留人也许只能靠领导的感情了。

布袋熊：首先：我觉得在做审计之前不应只是让董事长在审计通知书上签个字，就开展审计工作。特别是这种风险大的专项审计。应该在让董事长签字之前，让董事长发表一下本次审计要达到的目的。这个很重要，特别对这种私人企业或者说人力资源不公开不健全的企业，特别重要。当董事长表达了真正的目的才对症下药，否则以我的经验做了也是白做，可能更糟的是一身骚。其次，在开展这类保密性特别高的工作时，要提前开特别会议。对可能出现的问题要提前预计和拟定应对方案。特别强调在外勤工作中，审计总监能亲临现场与人力资源部门高层沟通。最后，也就是最坏结果来的时候，要冷静。要找对方的漏洞，不能一味怀疑我方同志。甚至可以开展反调查，看是不是人力资源部门在作怪。当然这就需要在单位的时候，在各层次的部门人员中有我方情报人员。不要把内部审计想成单纯的审计。那就只有挨打了。

puyyy：人力资源总监不能借“工资被泄密”为由来掩盖他在薪酬调整中所犯的错误，如果人力资源都可以这样给会哭
的人奶吃，那绩效考核制度何用？每个部门都不遵循制度，想想后果怎样？工资被泄密，是谁应该查清查，不过，个人觉得这样也是对那种不遵循制度，屡犯错误却用“保密”不能审计的人员、以及公司的惩罚。

gx147：先抛开被审计的薪酬体系，这本身不是导致内部审计困境的主要原因。如果接手更为棘手的专案审计，有可能涉及违纪违法内容的审计，又当如何？人力资源部门的态度是很明确的了，明白的不积极合作，必然带来更多的阻力和不期望事件的发生。所以有必要采取针对性的措施和方法，不能按常规流程处理。审计处理方面，A、是否应明确指出对方不配合态度导致的影响？B、审计事实经被审计方签字确认后，没有必要过多地征求对方意见。这很显地会把自己陷进去。来回扯皮几件小事，董事长就至少会以为你无能了。C、是否可以采取分阶段报告的方式，将已确认的事实同时报送高层？审计薪酬体系不是常规审计，审计总监必须要有一定的政治敏锐度，明确高层的意图，调整审计方法和措施。审计师的退出绝不只是待遇的问题，还有压力的问题。上有领导要工作结果，外有群狼等候，内心一个念头：这么累又何苦？

hujun75_75：不相容和有利益冲突应回避。对于这样的审计应该外包可以看到基础数据的部分，或用不让审计人员看到具体部门和人员的名字用代号代替进行处理。要明确审计的目的是什么？“了解公司中层人员薪资政策及其调整情况，供薪酬委员会讨论公司薪酬政策参考，同时指示，对薪资调整流程实施专项审计。”审计人员为什么会提出“公司薪资调整制度就是会哭的孩子有奶吃，审计部门的员工普遍低于公司其它部门”，这样的审计计划是否出发点就不对？按审计目的，只要了解企业现有的中层人员薪资政策。重点是薪资调整的流程。为什么要看调整的人员名单和金额，可以对此进行技术处理，一样可以达到审计的目的。当然，审计人员一样是人，对于自己利益不会不关心，所以最好的办法还是用外包此项审计工作比较稳当。对于“泄密情况通报”和后续问题的处理。先要查清是泄密情况是不是真的是审计人员所为。如果所查属实，就要勇于承担责任，从自己和内部人员做起，按公司规定处理。如果所查不实，一样要了解清楚人力部门的反应如此之大的原因，再进行处理。最重要的是与审计部门的领导沟通好以上处理方案，取得他的支持。

HZ不学无术：把坏事转变为好事情！看完这篇“人力资源审计引发大麻烦”感触很多，它刺激着我的神经倒不是我已亲身经历过同样的苦痛，或许不久的将来我得以身试火了，似乎有千言万语要讲，但一时又不知从何开始，今天决定把工作搁置一边，也来谈谈自己的看法。首先，善后最重要的是把坏事转变为好事情：找王亮及另外一位审计师私谈，以掌握是否真为通报所影射的，“薪资泄密”是由审计师所为。若是审计师所为，应该主动找人力资源总监谈话，同时对泄密者按照规定予以处理，惩前毖后，此时此刻决不姑息。同时也需要借机和董事长及薪酬委员会主席谈，为什么这么好的审计师会这样，问题出在公司的薪酬体系不公平等等。现在还仅仅出现了一个王亮，这样的王亮随时都会爆发的。工资保密固然重要，但这不是根源，要解决根本问题，薪酬体系必须相对公平和合理。若不是审计师所为，我认为首先需找别有用心的人事总监谈话，甚至对簿公堂，该交锋的还是回避不了的。最后需要有个明确的说辞。最终结果需要和审计委员会主席及董事长做汇报。在不是审计师所为的情况下，应说服王亮，并趁机解决王亮等的问题。若妥善处理后，我相信审计单位威信也自然而然出来了。至于报告人事部没有如期回复需要按照规定处理，出具书面工作函，在报告中进一步披露。其次，事情处理完毕后进行总结和反思。从这个事情来看，该公司有比较复杂的人际关系文化，且我在怀疑是不是人事总监所为有人在后台撑腰，抑或该项目老板仅期望你做123，但你们审计却做了12345呢？审计总监和人事总监审前、审中、审后沟通不够到位和及时。李由考虑不周，该项目应该自己出面来做，否则会让小弟送死，且有损审计威信，百年基业，毁于一朝呀。审计师的观点是否偏颇也值得探究，作为审计总监应站在更高的高度来看待这个问题。如果是我来主持这个项目的话，当然会做合规性审计，更会做合理性审计。但我并不赞成所有的内部审计师都
这样去做，需要因人、因环境、因时境而定。

Dejahcn：首先审计前就没有和人力资源部门有过很好的沟通；其次，后续情况的发生不排除有审计资料外泄的情况；最后，该公司对于内部审计工作的配合度有问题，可能是内部审计不受重视。李由能办的就是继续沟通啦。

Fiygod：有点恶人先告状的嫌疑，薪酬在各个公司都存在认为不合理之处，但要给这个不合理扣个帽子，只有依据相关
流程、制度了，否则内部审计人员受伤会更深。王亮的结局，在我的心里很为之抱不平，本是为公司发现漏洞、提升管理的，反而因一点小失误，却不得以离去，这是不公平的也是必然的。事情发生后，审计总监应该把王亮发现的问题做深度的分析，与人事总监做充分的沟通，搞清楚事实的真相，不然不是内部审计的错也成了内部审计的错。内部审计总监、人事总监、CEO现场讨论、研究，凡事都是讲证据的。

Yuyongmi：提请董事另行派员调查泄密事件，暂不批复王亮的辞职申请，因为事情没调查清楚前王亮有必要留下协助调查。审计报告不应该因为审计中发现的问题比较敏感，而有选择的披露，或者回避，回避不是解决问题的办法。泄密事件，与审计发现这两件事不能搅和在一起，凡事按公司制度办。确有证据证明审计人员泄密的话，也不能护短。但这件事的处理不能影响对审计中发现的问题披露。

Okqwerty：我认为首先是审计总监的失职，不能为下属争取到与其能力相等的薪酬，其次是人力资源部门对薪酬制度的不规范执行，不应当将王亮的审计意见删除；建议组成调查组将事情调查清楚再作处理，人力资源不应以谣言而攻击审计部门，建议与董事长、王亮作直接的沟通。

hugang2519：其实，在事先应沟通，不见得取得的资料必须要把人名等信息放进去，而且要选择合适的人去完成该项任务。汇报的工作必须单独进行，纪律性和保密性是基本，薪酬体制本来就是相对的公平，不公平是绝对的。不揽事、不怕事、正确地做正确的事，内部审计才能真正得到认同。

【专家视点/EXPERT VIEWS】
本案例的核心看点在于：企业高度机密事项如何组织审计；征求意见不获被审计单位有效回馈，反受干扰；审计师不
当利用审计获得信息；一定程度上，公司政治也考验着审计部门。我们看到很多网友的讨论已经关注到这些核心问题，并提出了他们的建议。比如就审计机密事项就有如下比较系统的观点，甚至明确提出了操作技巧：审计前与被审计单位讨论保密信息的接触问题；提前开特别会议。对可能出现的问题要提前预计和拟定应对方案；将薪资审计竖向进行，使每个人尽可能少接触单个人的全部薪资信息；人力资源部门先将涉密数据调整，用不让审计人员看到具体部门和人员的名字用代号代替进行处理。由于审计总监已经删除报告中情绪化内容，对于其它审计发现和报告，审计总监应当有信心。审计总监可按原计划如期签署分发正式报告，尽管人力资源部门抛出了通报并迟迟不予回复，审计总监应不受此干扰，在审计报告中增加人力资源部门不予回复及出现泄密通报的事实，不作任何评述，但同时明确要求获得泄密事件的调查权。王亮不当利用审计中获得的信息，要求离职，审计总监应先安抚，至少应当等泄密事件调查清楚。这里面其实也看出薪酬审计时内部审计师的独立性和客观性是存在瑕疵的，如果内部审计师可以获得本部门及其他部门人员薪酬信息的话。我们发现有网友提出了这样的担忧，并建议外包这种业务或者审计范围里要予以限制接触。王亮作为审计部的得力干将，但在薪酬审计后心态失衡，甚至在审计报告中出现不当措辞审计总监删除掉了，这已经是他难以立足于该公司审计部，审计总监在泄密事件调查结束后，不管泄密是否与其有关，均可批准其离职。不管调查结果如何，审计部门必须全面审视高度机密事项审计流程、人员安排、保密规定等方面存在问题并相应加强管理。关于公司政治，内部审计不能不关心，也不能太关心，太过关心，将失去独立性和客观性；不关心，或许就是整个部门沦为炮灰。在这一点上，网友的热烈讨论足以让我们深刻认识这一点。本案例引发的讨论还有很多亮点，如审计总监与内部人员沟通不足问题，内部审计部门利益维护问题，审计前沟通问题等等，李由都可能做得不到位，尽管这不是案例的核心，但我们相信阅读本案例的网友也可从其中得到有益的启示。

[此贴子已经被作者于2009-9-12 15:45:59编辑过]

suki_wang

好贴。

Schuline

我认为这是公司的问题。 工资既然是保密的就不应该审计，既然审计就不应该对相关人员保密。有人看到工资要求加薪，基本说明工资不合理，如果公司认为该留住此人就应该接受要求，反之就拒绝。这里我支持王亮，既然公司看中审计，那么审计部门就不应该是低工资，低工资证明公司根本就没有重视审计，这样又何必设置审计部门？ 这里没有什么职业道德问题，一个被边缘化的人物谈职业道德就是傻瓜，试问公司在薪酬上又有什么道德？如果公司把人事部门的工资设置成最低，看看有多少人能保持职业道德不泄密。

suki_wang

以下是引用Schuline在2011-5-3 11:37:00的发言：
我认为这是公司的问题。 工资既然是保密的就不应该审计，既然审计就不应该对相关人员保密。有人看到工资要求加薪，基本说明工资不合理，如果公司认为该留住此人就应该接受要求，反之就拒绝。这里我支持王亮，既然公司看中审计，那么审计部门就不应该是低工资，低工资证明公司根本就没有重视审计，这样又何必设置审计部门？ 这里没有什么职业道德问题，一个被边缘化的人物谈职业道德就是傻瓜，试问公司在薪酬上又有什么道德？如果公司把人事部门的工资设置成最低，看看有多少人能保持职业道德不泄密。

工资审计只是内部审计的某一方面，不能因为个人的原因，就认为设定的审计有问题。有上层做的不对的地方，也有中层做的不对的地方，如果真要分辨一个对与错，是很难的。楼主转贴这个贴子的用意，是从不同的角度来分析看待这类问题，从中找到一个合适企业的方法。

Schuline

以下是引用suki_wang在2011-5-3 19:31:00的发言：

工资审计只是内部审计的某一方面，不能因为个人的原因，就认为设定的审计有问题。有上层做的不对的地方，也有中层做的不对的地方，如果真要分辨一个对与错，是很难的。楼主转贴这个贴子的用意，是从不同的角度来分析看待这类问题，从中找到一个合适企业的方法。

其实我就不明白工资需要审什么？不合理还是不公平？ 我看问题也喜欢更客观些，但这件事我认为站在最公正的角度依然会同情王亮。唤作你，你能够比王亮做得更好？就像遇见不平事，我们喜欢指责旁观者，但若是自己当时处于旁观者，却未必比旁观者更有道德。 进一步说，就算是确认王亮缺乏职业道德，泄了密，最后被开除了，但那又怎么样？问题解决了？显然不是，以后一定还会有张亮、李亮之流等等。有些人看法看似公正，但若不能解决问题，实质就是错误的看法。

suki_wang

以下是引用Schuline在2011-5-4 17:57:00的发言：

其实我就不明白工资需要审什么？不合理还是不公平？ 我看问题也喜欢更客观些，但这件事我认为站在最公正的角度依然会同情王亮。唤作你，你能够比王亮做得更好？就像遇见不平事，我们喜欢指责旁观者，但若是自己当时处于旁观者，却未必比旁观者更有道德。 进一步说，就算是确认王亮缺乏职业道德，泄了密，最后被开除了，但那又怎么样？问题解决了？显然不是，以后一定还会有张亮、李亮之流等等。有些人看法看似公正，但若不能解决问题，实质就是错误的看法。

审计有一个环节叫做人力资源与工薪循环审计，可以内审也可是外审。它是从几个方面着手，不过首要的问题是这个企业够大，架构分明，有工薪委员会（薪酬委员会）这个部门。很多人会对工资审计产生疑虑。没有经历过不代表这件事的可能性。工薪审计面很广，例如有无虚构员工现象，有无出错现象，长期未支付产生挪用现象，扣款不正确现象，评审工资升降不对现象等等。每个人的出发点肯定是从自己先考虑，有钱才能有生存，这单案例不是针对谁对谁错的现象，也不是就一件事来看，转贴这个的楼主上面意见也表明了。对一件事情的处理态度以及沟通以及理解能力，会产生许多考虑不到的事情，做为一个高层或是一个中层，考虑问题得周全。这不是单以能力来定输赢。每个企业都有方方面面不为外人得知的事情，我们每个人都经历或是没有经历一些事情，有些时候可能终身也碰不到，案例的意义就在于此，从各种角度出发，得出不同的看法，彼此交流，那不给预见事情在自己的可控范围内，是最好的。如果不是可控范围，遇到了我们会如何处理。这才是楼主发贴的本意。

xiezhiqiao123

哈哈 先支持了 再漫漫看

huangbyi

阅读，挺受教育的，情绪化真是不受欢迎。控制好情绪对个人来说也是一项很好的内控。

很多时候受不公平对待后都有情绪化表现出来，表现出来后再受更大的不公平对待。

后来学了一句话：机会往往来自于不合理。

我往往将不公平理解为不合理。

wzq98

明显是审计报告在审计范围和目标方面出现了问题.

wsnlw

我的积分少呀，怎么办呀？