[原创]话题2：科学准确的制定绩效目标

爱琳

在话题1里，我们讨论了什么是绩效管理（ [原创]话题1：企业绩效管理≠绩效考核），大家都知道完整的绩效管理是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。其中绩效目标的制定是绩效管理的基础，同时由于信息不对称以及上下级利益博弈等原因，使绩效目标的制定又成为一个难点：过高的绩效目标会令人绝望而失去达成目标的信心，过低的绩效目标则因为太容易达成而失去激励的作用。

今天和大家一起学习科学准确的为企业制定绩效目标。下面转载绩效教练导ffice:smarttags" />ersonName w:st="on" productid="师罗振华">师罗振华先生的09年如何订立绩效目标，相信只要你用心读完，会有所启发和收获：

09年即将来临，此时许多企业正在考虑明年任务目标的制定和新考核办法的调整。最近和几位企业家朋友进行了教练。发现大家在定目标时经常会出现以下的困惑：

1、 无法做到精准，造成以后绩效考核的困难。

2、 心里没底，无法保证目标是否能够达成。

每年在定任务目标时，领导和下属都象是在博弈，其实在大部分时间里，大家都是在“演绎”的层面进行沟通，所以沟通的成本很大。往往是上年经营形式不好，领导要做比较大的让步，让大家有信心在来年继续努力；要么是今年形式大好，大家收入分配拿得较多，那领导的话语权就比较大，任务分解就相对容易，“你不干，有人愿意干！”。

因为订立绩效考核目标和个人的利益紧密相关，如何才能科学准确的为企业制定绩效考核目标？管理教练技术为您很好地解决了这个问题！

首先，管理教练对企业目标的划分标准不是按照部门，或者是按照时间的长短来划分的。它是按照目标的可操作性与否来划分企业目标。它将企业目标划分成三类目标：愿景目标、绩效目标和行动目标。

“愿景目标”是指企业比较宏大和长远，能够激励和振奋人心的目标，属于企业战略范畴。

“绩效目标”是指企业或部门在一定时间内，通常是按照一个财政年度考核，在企业财务报表中能够反应出来的具体数据指标和可以立即看得见的成果。

“行动目标”是企业或部门要想达成“绩效目标”都需要具体做哪些有效的行为！

我们说只有行动才有结果；只有正确的行为才能达成最终的成果！

我们在定目标时只是关注最后的结果数据，而对如何达成这个结果的“关键价值链”中的有效的过程数据，则很少关注。我们很多时候是没有看清自己的现状，那只能是“演绎”最终的结果。

举个例子：刘翔110米栏以12秒88的成绩打破保持13年的世界记录12秒91，并取得了雅典奥运会的冠军！12秒88是刘翔的结果数据（成绩），但作为教练的孙海平，他要关注的是刘翔在10个栏当中的成绩，以及刘翔在跑每个栏时的步幅、摆臂、呼吸等具体的过程数据，并针对每个具体过程数据进行有针对性的训练，才能最终保证刘翔破世界记录、拿到奥运金牌！

我在为太原交通银行做教练辅导时，将本来需要3个月到6个月才能达标的柜员在一个月内就将办理5万元存款的速度提升到规定达标的要求，运用的就是这个原理。

下面我将12月20-21日在苏州做的《绩效管理教练》的一个课堂案例分享给大家：

这是一个非常典型的帮助下属如何定目标的案例。在《绩效管理教练》的课程中，我要求所有学员必须带着自己真实的目标和遇到的问题进入课堂，然后用教练工具现场进行教练，这种真实案例的呈现让学员很直接地体验到管理教练技术的“简单、实用、有效”，并且能很快将这套技术运用到工作中去。

当事人最初订立的目标是：

09年实现海外销售占总销售的15%.

注意:海外销售占总销售的15%,这是财务上的一个结果数据,只能是个考核数据,而不能对当事人的工作起到具体指导作用.所以必须要把比例数据换算成具体的业绩数据。

教练：你08年总销售额是多少？

当事人：08年销售3.2亿;

教练：那你们09年销售目标是多少？

当事人:09年销售目标是比去年递增20%。

注意：当事人和很多企业一样，在定目标时，心里只是有个大概的比例数据！其实这是属于“演绎”的范畴！

教练：那具体是多少呢？

当事人：（计算后）3.84亿

教练:你说的海外这块要占到总销售的15%,那是多少呢?

当事人:5760万

教练:你去年海外这块完成了多少?

当事人:4800万

教练:我们来看看,去年这4800万,都是由几个人或部门完成的?

当事人:我们分成了5个办事处一起完成的。

教练：这5个办事处分别完成了多少？

我先用黑色笔将08年5个办事处完成的业绩写上去。然后我再问：

我们先看第一个办事处，根据它那的市场形势，你打算今年完成多少？当事人说一个数据，我就用红色的笔写在对应的位置上。

当事人根据各地市场一个一个看的时候，她此时和之前相比已经比较接近事实，只有这样，她才能看得比较清楚。这中间教练要特别要有耐心！我在这里让当事人停留的时间比较长，当事人思考的时候也比较多。

当每个办事处的情况都看了一遍后，我让她把最后的数据进行加总，得出的数据竟然是：6250万，比5760万多出了490万！这个结果让当事人大吃一惊。而且这个数据是她经过思考和比较贴近事实的数据，所以她非常轻松和乐意地接受了这个目标！

[此贴子已经被eleven于2009-12-24 19:50:05编辑过]

LEEJUE

精辟。过程数据更重要。今年的预算目标，我可谓在各利益方权衡太久。明年希望自己做的更好。

zddoctor

我个人有如下想法：
1、教练想要表达的思想是，在绩效目标博弈过程中，如何科学的制定合理的目标，所谓合理的定义，即为，在被考核对象正常工作和尽最大努力所能获得结果的区间范围内。这个需要考虑当年的经济形势，历史运作数据，公司当年的销售战略，定价策略，产品策略等，竞争对手情况等因素，然后采用统计学的一些预测方法，如线性增长、几何增长等预测模型。
2、教练举得第二个例子我反而觉得不是很好，因为，稍微有点规模的企业，不至于在做销售计划、预测的时候，头脑一拍就做出预测，而是会对当年的经济形势，对手分析，充分考虑公司内部资源配置，如海外市场占销售额的多少问题，一般来说，制定预测的流程是，会对每一个原有区域的原有客户、潜在客户分析，分析内容包括原有客户可能的流失情况，客户需求的数量的可能变化情况，可能新开发哪些客户，大约可能增长多少？对区域、客户、产品等汇总后。结合公司可能的成本情况，对手成本情况，进而做出一些较为贴近现实的预测，当然，销售部门在向上报的时候，出于博弈，一定会尽可能做一些保留，那么我们采取类似生产效率计算时，采取宽放率即可得到还原后的预测，对历史预测及实际分析，看看差异，大致可以得出一个宽放率。
那么一般乘以宽放率后，向被考核部门谈判的时候，对方看到大约在其原有预测范围内，反对的力度不会非常强烈，如果非常坚决，那么确实再考虑合理性。
一点不成熟看法。大家可以谈谈，但我觉得这些仅仅是技术操作层面的东西，对于整体绩效管理和运营并不是非常关键，关键的反而是，如何制定你的绩效导向问题。

爱琳

zddoctor 同学的见解总是很有见地，再次领教了。因为实践的太少，所以难免会停留在技术操作层面，还是那句话：zddoctor 同学多多分享。

[此贴子已经被作者于2009-12-24 23:47:20编辑过]

爱琳

以下是引用LEEJUE在2009-12-24 21:26:00的发言：

精辟。过程数据更重要。今年的预算目标，我可谓在各利益方权衡太久。明年希望自己做的更好。

LEEJUE同学，绩效管理这个东西其实我也不xihuan不zhuanye，对于这个问题的研究还是你们这些实战派的大虾有发言权。

eleven

看了楼主的文章有个感慨，绩效管理的能力在中小企业与大企业比起来，还是有着天壤之别的，这个我跟zd医生有同感，教练的第二个案例中的经理水平已经到了让人无法容忍的地步，这个给了我们一个提醒，就是在讨论管理水平较好的企业和较差的中小企业的时候，要用完全不同的思路和方法。

另外，我觉得如何科学合理的设置绩效目标体系和如何把某一个绩效目标做准确是两回事，要分开来讨论，前者是方向导向的问题，体现绩效管理的原则、目的；后者是经理能力、方法的问题。笼统地说如何设置科学准确的绩效目标，大家就会混在一起讨论两件事情。

小帅

这应该算是数据化管理的一部分内容。
但也不要过分高看这些所谓的企业管理教练。
如果完全听这些教练的，母猪差不多也能上树了。
只不过凭一些小的细节上的东西，买弄。
我对这些所谓的教练的评价是，有点用。
真有本事做一个世界500强来看看。
做个中国500强也行。

[此贴子已经被作者于2009-12-25 10:15:27编辑过]

爱琳

以下是引用小帅在2009-12-25 10:14:00的发言：
这应该算是数据化管理的一部分内容。
但也不要过分高看这些所谓的企业管理教练。
如果完全听这些教练的，母猪差不多也能上树了。
只不过凭一些小的细节上的东西，买弄。
我对这些所谓的教练的评价是，有点用。
真有本事做一个世界500强来看看。
做个中国500强也行。

[此贴子已经被作者于2009-12-25 10:15:27编辑过]

哈哈，你才是真正的后生可畏啊，直接跟人家叫板啊帅呆了！

[此贴子已经被作者于2009-12-25 10:32:52编辑过]

爱琳

以下是引用eleven在2009-12-25 8:54:00的发言：

*****绩效管理的能力在中小企业与大企业比起来，还是有着天壤之别的，*******在讨论管理水平较好的企业和较差的中小企业的时候，要用完全不同的思路和方法。

*****如何科学合理的设置绩效目标体系和如何把某一个绩效目标做准确是两回事，要分开来讨论，前者是方向导向的问题，体现绩效管理的原则、目的；后者是经理能力、方法的问题。笼统地说如何设置科学准确的绩效目标，大家就会混在一起讨论两件事情。

名师的点拔，总让人产生拨云见日，豁然开朗的感觉，看来这个议题确实存在诸多分歧，是不是大家一起重新来过啊？还是怎么的？