通用：沟通是考核的前提

SuperCFO

通用公司的管理之道，一直被人们奉为管理学的经典之作，ＧＥ的考核制度则是其管理典笈中的重要篇章。 在通用，每年初包括总经理在内的每个人都要制订目标工作计划，确定工作任务和具体工作制度。这个计划经主管经理审批并与本人协商确认后予以执行。每３个月进行一次小结，核查执行情况，并由经理写出评语，提出下一步工作改进要求。职员的评价报告要经本人复阅签字，然后由上一级经理批准。中层以上报告和使用要由上一级人事部门经理和集团副总经理批准。 标准的等级 １．杰出。具有超出完成正常工作定额的能力。经常对业务经营做出贡献，成为某一领域里的专家。是一个精通业务、处理事务稳妥、有潜力的人。 ２．优秀。在执行和完成具有挑战性工作的目标时工作出色，每一项课题或工作都能及时、彻底完成，成绩比预期要好工作上值得信赖，只需要有限的辅导和监督。 ３．良好。工作称职，具有足够的潜力去完成交与与任何工作任务，是承担项目的主要业务骨干。 ４．及格。经常不能满足所承担的职务上的要求；不具备独立工作能力，必须在辅导和监督下完成工作。 ５．不合格。不能完成工作定额，产品经常不合格；不具备独立工作能力，过分依赖于辅导和监督，自己不知道去做好工作。调换了工作岗位仍无济于事，没有改进工作表现的可能。 在审查全部考核评价表以后，因人事部门按照要求和公司的工作需要，将提高工资和提拔职务的职员分类，分别提升、晋级、培训。 四张表和一个坐标图 通用?中国?公司的考核内容包括“红”和“专”两部分，“专”是工作业绩，指其硬性考核部分；“红”是考核软性的东西，主要是考核价值观；这两个方面综合的结果就是考核的最终结果，可以用二维坐标来表示。 年终目标考核的四张表格。前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录；第二张是个人工作记录?包括在以前的公司的工作情况?；第三张是对照年初设立的目标自评任务的完成情况，在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。原任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。第四张是经理评价，经理在员工个人自评的基础上，参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定必须与员工沟通，取得一致的意见。 软性指标的考核 用事实来考核软性指标。价值观等软性指标的考核也是不好量化的，通用?中国?公司解决这一难题的有效方法是把工作放在事前，凡是加入通用?中国?公司的员工，首先被告知的是通用?中国?公司的价值观的内容，然后会有与价值观有关的各种培训，员工对价值观的感悟会不断地得到强化。培训不是叫员工背诵价值观的内容，而是用发生在公司的事实行为来说明价值观，在考核时也是每个结论都必须用事实来证明，决不能凭空想象。 考核的结果与员工的个人利益及职业生涯发展密切联系：考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、工作调动等挂钩，同时考核也是为了提高和完善员工自身的素质，公司会尽可能满足员工的一些想法和要求，鼓励员工写下自己的真实想法，并且尽最大可能帮助员工实现。 ３６０度考核 ３６０度考核。３６０度考核并不普遍地使用，一般是在考核领导和员工为了自我发展、自我提高时使用，做考核评价的是上级、下级、同事、客户，由被考核者自己在这些人中各选择几个人来做评价，对于考核的结果由外面的专业机构来分析，这样可以保证结果的客观性与科学性?外面的机构是专门做这种分析的，同时他们完全不知道被评者是谁，可以保证更客观、更科学?，在这种考核中不用担心员工在选择考核者即评价他的人时只选择与他关系好的人，而导致考核结果的不客观、不真实，因为这种考核是为了发现员工自己的不足、找到提高完善自己的方式，员工为了自己的前途发展不会去找一片赞扬声。 考核的实施 通用中国公司的考核工作是一个系统的工程：包括目标与计划的制定，良好的沟通，开放的氛围，过程考核与年终考核结合，信息的及时反馈，考核与员工的利益紧密联系，强调通用中国公司的价值观，领导的支持，管理层与一般员工的积极参与、有一个制度来保证等。 把简单的事情做好。考核能够取得预定的目的，有多方面因素，在所有这些因素中，最重要的不是通用?中国公司的考核方法、考核制度有多复杂、有多高深，而是通用中国公司人能够把简单的事情做好、做到位。而这正是通用中国公司的价值观“确立一个明确、简单和从现实出发的目标，传达给所有人员”所要求的。

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别人就是一面镜子

谢谢斑竹给出的一面镜子

辛苦了