批评下属的艺术

Arthur

批评下属的艺术

　　批评下属是一件不太轻松也不容易的事情，有时会令那些缺乏管理知识和经验的领导者感到无所适从。但是，谁都会犯错误，批评也是一种艺术。如果管理者不懂得如何批评下属，就有可能降低部门的工作效率，甚至影响整个团队的工作情绪。 　　　　

　　

　　批评前

　　弄清事实

　　弄清事实是正确批评的基础。有些管理者一时激动就不分青红皂白对下属进行批评，而忽略了对客观事件本身进行全方位的调查。

　　考虑妥当的批评方式

　　批评的方式有很多种，这就需要管理者根据具体的当事人和事件进行选择。比如，性格内向的人对别人的评价非常敏感，可以采用以鼓励为主、委婉的批评方式；对于生性固执或自我感觉良好的员工，可以直白的告诉他犯了什么错误，以期对他有所警醒。另外，对于严重的错误，要采取正式的、公开的批评方式；对于轻微的错误，则可以私下里点到为止。

　　批评时

　　问清下属犯错的原因

　　虽然管理者可能自认为已经清楚地了解了事件的客观真相，但在批评时还是要认真地倾听下属对事件的解释。这样做有助于管理者了解下属是否已经清楚了自己的错误，也有利于管理者进行进一步的批评。有意思的是，下属往往会告诉管理者一些管理者可能并不清楚的真相。如果管理者没有办法证实这些问题，则应立即结束批评，再做进一步地调查了解。

　　不要大发脾气

　　有可能下属所犯得错误令管理者非常生气，但管理者千万不要在批评时大发脾气。这样做的后果是管理者会在下属面前失去自己的威信，并且给下属造成对他有成见的感觉。

　　尽量对事不对人

　　虽说事情都是人做的，但在批评下属时，还是要尽量对事不对人。这样做也是为了防止让下属认为你对他有成见。“对事不对人”不仅容易使下属客观的评价自己的问题，让下属心服口服；它的重要意义还在于这样可以在部门内部形成一个公平竞争的环境，使下属不会产生为了自己的利益去溜须拍马的想法。

　　不要威胁下属

　　威胁下属容易让下属产生“仗势欺人”的感觉，同时难免会造成管理者与下属的对立。这种对立会极大的损伤部门内部的团结和合作。如果下属感觉到自己的尊严和人格受到了侮辱，很难想象他能再全心全意地? 司工作。

　　批评后

　　在下属认识到自己的错误后，管理者应该尽快结束批评。过多的批评会让下属感到厌烦。另外，管理者不应该经常将下属的某个错误挂在嘴边上，喋喋不休地反复唠叨。

　　如果在批评时，下属有抵触情绪，在批评后的几天之内，管理者应该找下属再谈谈心，消除下属可能产生的误解；如果批评后，下属还没有改正错误，要认真地分析他继续犯错的原因，而不应盲目地再次批评。

　　实际上，沟通是解决问题的最佳方法。大多数的错误不是由下属主观引起的，可能是多种因素的综合结果。当管理者在批评下属时，也要认真地反省自己应该承担的责任。一味的批评别人，而不反省自己的错误，也是许多管理者的通病。

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批评和惩罚的艺术

批评和惩罚人的艺术批评和表扬一样，也属于激励的一种方法。其口的是为了限制、制止或纠正某些不正确的行为，保证企业目标的实现。批评和惩罚是远比表扬更难运用的领导艺术。

首先，作为一个领导，表扬和奖励、批评和惩罚各种激励手段都要运用：

两者都要使用，不可偏废；

尽可能多地表扬、尽可能少地批评和惩罚；

表扬和奖励时，尽可能公开进行，批评尽可能个别进行；

对后果严重、错误典型、有普遍教育意义的错误，批评和惩罚也可以公开进行，以教育和警示大多数。

通常在批评他人时应注意以下几点：

（l）批评要出于爱护，要从团结的愿望出发，尽可能个别进行。

（2）批评要适度，一旦发现对方已经在考虑意见了，就应适可而止，切不可无限上纲。

（3）批评要注意事实，掌握分寸，否则对方心中会产生委屈，要避免对方的自卫反应，产生抵触情绪。

（4）批评时，不要拿一个人的行动和其他人作比较。批评就批评，最好不要比较，否则他心中更恼火，“人比人，气死人”。

（5）批评时就事论事，不提过去的旧帐，如果把对方的缺点集中在一起情况就不同了，会使问题复杂化，达不到预期的效果。

（6）批评时不要完全指望对方能全部接受批评，不接受时，要宽宏大量。

（7）批评时要有特别的耐心。

（8）切忌打倒一片，不能因为个人的错误使集体蒙羞。

（9）态度一定要真诚。

（10）勿品头论足，做事后诸葛亮。

（11）事实不明之前不要急于评论是非。

（12）能站在对方的立场想问题就成功了一半。

（13）先把大道理收起来，谁也不喜欢听。

（14）每个人有每个人的具体情况，先要对情况作详细了解。

（15）切忌骂人。

惩罚是奖励的对立面。奖惩分明是有效管理的一项重要准则。几在生产经营活动中成绩显著者，应当给予必要的奖励；对工作失职，责任心不强而造成经济损失者，则应按规定予以批评教育，以至惩罚制裁。但是惩罚时，领导者的态度要冷静。