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业务员成本结构分析

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发表于 2014-1-26 17:58:24 |显示全部楼层 | 阅读模式

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各位同行,
大家对公司投入在业务员这一块的成本机构有没重点关注、分析?
有一个指标:业务员的[底薪+五险一金等的固定成本]:[与业绩直线挂钩的提成]的比例。

这个比例在哪个水平比较合理?
大家都来分享一下吧,让我们财务人对各行各业的成本机构有大致的了解。

我先来分享下。我们做银行保险业务的,业务员的固定成本:提成大致是1:1,不知是否健康,请各位同行分享、指正。谢谢
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发表于 2014-1-27 10:11:43 |显示全部楼层
财务BP与传统财务的区别是什么	2022.02.08 (周二)
通行做法是:固定工资要低于提成工资吧,我感觉1:1的比例不太合理,驱动性不强。人力成本标准的建立应该有个大前提——考核口径。以公司利润?以增加的现金流?由此倒挤成本——分担成本——盈亏平衡——增长比率——提成比率。而不应是一成不变的。
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发表于 2014-1-28 13:38:58 |显示全部楼层
【北京】5大层面对话老板,让老板更重视财务(2022.01.15 周六)
ayannie 发表于 2014-1-27 10:11
通行做法是:固定工资要低于提成工资吧,我感觉1:1的比例不太合理,驱动性不强。人力成本标准的建立应该有 ...

谢谢回复哦。关于人力成本标准建立能否说得再详细一些呢?再次谢谢。
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发表于 2014-1-28 19:58:12 |显示全部楼层
【成都】5大层面对话老板,让老板更重视财务(2022.01.16 周日)
说到人力成本的标准这个话题有点大,并不是一个财务部就能建立起来的,我只能从思路上做一个引导,班门弄斧之处还请见谅。
1、结合企业的发展战略,确立目标任务。例如:2014年销售完成10%的增长,目标利润500万。有了这样具体的目标可以便于你计算企业的盈亏平衡点,由此倒挤你的固定成本,进而分解人力成本。

2、和人力资源部充分结合,年度内是否有招人计划,离职人数能否合理确定。

3、有了这些基础数据,经过测算,大致人力成本就呼之欲出了。

企业当中,业务人员是最辛苦,待遇也最丰厚职业。他们的固定工资往往很少,基本是靠跟单,下单,定单........按比率提得奖金。他们身上扛着指标、背着费用、工作在商战的前沿。但制定标准时要考虑到弹性空间,涨一点容易,降一点很难。故这不是仅一个财务经理人就可以决定的,应通过公司决策层集体拍板。当然,如果全面预算做得到位,这些就省了。
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发表于 2014-1-29 14:34:22 |显示全部楼层
【郑州】以数据分析助力业财融合,提升财务价值(2022.01.16 周日)
ayannie 发表于 2014-1-28 19:58
说到人力成本的标准这个话题有点大,并不是一个财务部就能建立起来的,我只能从思路上做一个引导,班门弄斧 ...

很有启发,灰常感谢。
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