[讨论]裁员冲突怎么办？

COSCO

以下是引用季节花开在2010-3-17 12:27:00的发言：

看来这个时候是财总们大显身手的时候了。

我在想一个问题：刘总裁员的态度那么坚决，而且放话出去了。但是现在他要向上提供决策依据，缺少强有力的证据。肯定会求助财总的。

如果你经过财务数据分析，找到依据，而这个依据却无法支持刘总的决定，你会怎么办？

过度失血---------------上半年亏损既成事实。

未来大额现金流出------年底要还清一大笔银行贷款。

本能反应就是先止血，再调养。

接触过一个案例，该企业在当地小有名气，由于公司治理机制、产品质量问题和市场定位失误等等。董事会通过了总经理提交的公司整改计划，同时裁员50%。整改目标是在当年第4季度实现月度经营活动现金流平衡。整改计划包括：

1、重组公司管理团队

2、明确公司职能定位

3、调整市场销售布局

4、削减不合理支出

5、对现有库存进行全面质检

6、明确公司组织架构，制定各部门第四季度工作计划及业绩指标

7、制定主要业务流程，对全员进行专项业务培训。

该企业50%的裁员方案甚至惊动了当地市长，但最终董事会还是通过了整改计划。企业虽元气大伤，但最终也缓过来，4个月后公司业务成功转型。因此，董事会决策程序的高效和董事会成员的成熟度非常关键。

[此贴子已经被作者于2010-3-17 23:32:20编辑过]

杜拉拉

yiyun、sun、cosco的分析颇有道理，拉拉甚是认同。阐述一下个人意见，这里只是一个较为简短的案列，我们无法掌握对于该企业的大的宏观政策、市场环境，无法了解产生亏损的直接原因是什么，但仅仅通过裁员还远远达不到解决上述问题的作用。所谓开源节流，打开新的收入渠道必定在减少开支前，否则只是一味的降低成本，其产品质量、员工素质、社会责任度都将大打折扣。如cosco所说，裁员是为了整合资源、调整战略，对于具有市场竞争力的板块、人员应予以重用、嘉奖，如此才会起到加快变革的脚步。
另外，花开又提出了一个问题，从财总视角来看，财务数据分析的结果裁员并不能解决经营问题，我们该怎么办？简单、大幅度的裁员确实不能解决一个企业存在致命的经营问题，这应该是由于产品结构、管理模式、激励政策等诸多因素相关的命题，所以财总即已了解症结，还是应该将分析报告向总经理汇报，并提交董事会的。

季节花开

读了各位的高见，花开真是大开眼界呀，视野也更开阔了。

具体企业的具体情况我们无法知晓，如拉拉所说，但是肯定不是裁员这么简单的。而且我担心这么大规模的裁员——如果非得这么做的话，也一定得做好善后事宜——因为这件事情会上升到社会不稳定上去，可能啊~

企业经营总归是复杂的，分析原因，奖罚分明，开源节流。。。。。。既然高层下定决心要整改，那就要有承担各种后果的担当，协调好各种利益关系。作为财总，做好支持决策层的各种准备，切实做好一个谋士的角色，无论你说“是”，还是说“不”。。。

[此贴子已经被作者于2010-3-18 15:09:34编辑过]

吉娜

话题讨论到现在，我也说点个人观点。
1。首先说裁员的决策。总经理做这个决策，他会从公司整体综合情况做决定，财务部的数据提供及分析，财务经理的专业意见，他会很重视的。企业面对的情况是执行了两个月的节约计划之后，上半年经营亏损。这个结果我理解为，增收节支的工作效果都不理想，企业要生存，年末的资金链不能断掉，对外筹资的压力大，不确定性强，不能完全依靠；对内裁员是短期内最见效的方法。这个裁员决策很理智，20%的比例也算是非常时期的非常手段吧。

2。我在想，为什么总经理会想裁掉阀门厂厂长呢？是阀门厂厂长没有大局观？是总经理的对裁员计划的强势执行？

3。做为常务董事，这个时候就要出来调停这个矛盾，和阀门厂厂长讲大局，讲推行裁员工作的难度，讲工作的配合及执行力；对总经理讲工作方法。。。。别说这个董事还真就有点难

[此贴子已经被作者于2010-3-18 16:39:36编辑过]

yezhiyu110

以下是引用YIYUN在2010-3-17 9:33:00的发言：
裁员，这个我经历过，每三年一大裁，每年一小裁，无论总经理、财务总监，还是一般的员工，都会被裁。
裁员，对于企业来说是把双刃剑，其造成的影响无论好坏，都不能低估。关键是要拿捏恰当，是一门领导的艺术。
这个刘总的水平不敢恭维，首先要深刻的理解：
裁员的原因：裁员不是为了降成本，裁员是为了整合架构、精简人员、提高协同、加快效率，而不是一般人所理解的为了降低了人工支出。
每一次裁员的过程对于企业不是痛苦的过程，而是一个反思的过程，在企业昌盛的时候，公司信心十足，开发了太多的项目，招聘了太多的人员，设置了太多的架构，难免会造成人浮于事，运营效率低，不赚钱的项目在消耗资源、不应有的架构在降低效率......
裁员的时机：一定要在企业的盛世裁员，而不是等危机显现的时候，正如向银行贷款一样，企业有钱的时候才容易向银行贷款，等破产的时候谁贷给你呢，所以裁员要把握好时机，在盛世的裁员，就是一场变革，而不是一场血雨腥风。
裁员的动员：无论在任何时候，给员工灌输的思想都是，企业随时可能变革，企业随时可能裁员，在业务要用绩效说话，员工一定要有危机意识，要知道自己的绩效，那么哪个部门会被裁，哪个部门的人会被裁，就不意外了。
裁员的恶果：首当其冲的是员工的危机感，反正我的公司经常裁员，麻木了，归属感谈不上，但是只要企业有发展的平台，还是会吸引人的，所以公司的一直发展的平台才是员工最看着的，而不是身边的同事是否裁员。
所以建议这个刘总，不要简单的发文裁员，而是进行机构整合，在整合的过程中，去掉一些效率低的部门和人员，就顺理成章了，而不是大逆不道了，呵呵。
对于这个绩效尚可的阀门厂，要对其运营效率进行测试，拿数据说话，且这个部门是否可以和上下游的部门整合，如果这个王厂的能力强，可以兼任其他部门的领导，这样就可以减少一个小管理团队了.....

说的很好。

Henry_Chen

裁员一般来说，上面会下一个总指标，但是下面也必须做好各种分析，各种利弊关系和裁员多少都必须经过分析，如果是业务增长需要，再经过分析并整合资源后，确实不能裁的，是不应该去强求一刀切。
裁员如果伤及企业长远利益的话，那么只能是一个悲剧。