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本帖最后由 一页账目 于 2013-7-11 14:30 编辑
背景：公司人事部门在一次总经理例会上收集有关考核实施的反馈信息，各部门负责人在会上均保持了沉默（我想，原因应该有很多种吧。）。因近期公司领导（部门）连续给一些部门负责人（员工）开了罚单。以下邮件的内容如果在例会上提出来，有可能被认为是有针对性的，担心会给部门后期工作带来不便。所以我选择了在会后以邮件的方式提交给人事部，既可以理解成是工作邮件，也可以理解为是同事间的私聊。在此贴出来，各位看有无不妥。
有关员工考核的形式和内容，还请各位同仁畅所欲言，以便共同学习。先谢谢各位了！
**经理，你好！ 关于考核，我有个建议，就是在开周一晨会、周二培训、周四例会和每月经营分析会等集体参加的会议或活动时，要求公司员工统一佩戴工作牌。现在的情况是有的戴、有的不戴。我提这个建议的理由是：通过佩戴工作牌可以有利于参加的员工快速进入会议（或活动）状态，也有利于统一形象。因为公司现在已经对员工着装没有统一的要求了。而且这一点以便于考核，就像考勤是否打卡一样，没有什么不确定的因素，要不就是打卡了，要么就是没打卡，没有第三种情况。 我个人认为，考核的难点在于考核指标的细化、绩效标准的制定和执行，有的指标是定性的，有的指标是定量的。我前几天在橱窗里考到了一张罚单，大概内容是在工作场合与领导争执。那么究竟争执到什么程度应该罚多少钱？这个就很模糊了，而且这个争执程度的标准是很难制订的，所以罚款额度也必然是随意的。还有的罚单的内容是因为工作失误，那究竟是失误到什么程度？对工作结果有多大影响？有没有导致公司损失？这个也是很难界定的。类似这样的罚单，倒不如不开为好，面对面的沟通效果或许会更好。 还提一点，就是针对因工作失误开的罚单，尤其是部门负责人的工作失误，我建议公布内容（如果失误内容不宜公布，则罚单也不宜张贴），避免大家无端的猜疑。尤其是部门管理方面的事务，大多涉及的都是管理细节的共性问题，对其他部门比较有借鉴意义，便于其他部门举一反三、引以为戒，从而少走弯路。我记得我以前在***的时候，公司每年度遴选十大工作失误案例。然后通过集中剖析这些案例，让各部门共同学习、共同提高。我个人认为这样的方式还是有一定借鉴意义的。 说起来容易，做起来难！所以，我的建议是考核先从可以界定、容易定量的开始做起，定性的指标尽量少用或不用。这样，员工大都可以普遍接受，以逐步培养员工的团队精神和协作意识，尤其是现在公司正处于业绩低迷的阶段，员工对公司管理团队的期望和公司凝聚力的强弱对公司的发展是非常重要的。 总之，正如**总所说，考核的意义不在于形式和次数。最主要的是要通过考核，让被考核人员查缺补漏、相互促进，更好的匹配岗位工作和适应公司发展的需要。 我赞同一句话，“我不同意你的观点，但我誓死捍卫你说话的权利”，正是基于这样的观点，所以我说出了我的看法，供参考！不当之处，还请见谅！ | 
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