【开眼界】什么叫情境领导力

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情境领导力，你会了吗？ | 正略看管理
当个人所在组织正在成长和变化的时候，无论是作为领导者，还是作为下属，都会对“团队所取得的工作业绩与领导者的领导能力紧密相关”深有感触。如何使得领导力在不同情境下得以有效执行，通过本篇文章“认识情境领导力”，带您深入认识情境领导力在职场过程中的恰当运用。

什么是情境领导力？

先让我们看两组场景：
第二天是YZ项目完成的最后期限，但实习顾问A的项目报告尚未完成。

场景一：当天你要求实习顾问A完成他的项目报告，随后你去参加一个紧急会议。由于你没有提出明确的要求，实习顾问A粗粗地赶制完了报告。下班时，他将报告丢在你的办公桌上就直接走了。晚上你发觉少了一些重要和细节内容，你叹了口气自己重新做了这项工作。

场景二：当天你明确了工作要求，并说服组内的资深顾问B指导实习顾问A，并监控A的工作进程，最终完成了工作。

讨论以上两种领导方式，您认为哪种领导方式是成功的，为什么？

通过场景分析，我们不难发现场景一的最终完成工作是领导完成的；而场景二通过工作的调配，项目工作是由大家共同完成的。在该种特定情境下，场景二的领导方式是成功的。

通过以上表明，领导者在不同的情境下，综合考虑任务内容以及下属能力与意愿，通过选择适当的领导方式来督导下属有效完成工作任务。我们将赫塞和布兰查德提出的这一理论形象的表达为，“领导者的绩效=f（领导者，下属，情境）”。

情境领导力，你值得拥有

通过上述由YZ项目场景二我们可以看出，正是基于项目经理选择了合适的情境领导语言与领导方式，即综合考虑了实习顾问A的工作经验以及工作任务内容后，劝服资深顾问B指导和监督，项目任务才得以顺利完成。因而，情境领导力在职场管理中占据极为重要的地位。

情境领导力的清晰理解与有效运用，将有助于我们在知识、技能，以及组织管理等多个方面得以获益。诸如：通过认识情境领导力，一方面有助于在领导者与下属之间易建立一种共同的语言和沟通平台，进而大大提高各层级间有关业绩和发展的交流频率和沟通质量；另一方面有助于在了解员工的工作状态的基础上，领导者运用合适的情境领导语言与领导方式，指导和支持下属，发展主动性高、生产力强的企业团队成员；

总而言之，通过情境领导力的认识以及有效运用，将使得领导者在情境领导过程中实现良好的自我管理，采用适宜的领导方式，充分调动员工的积极性，建设具备高技能和灵活性的经理与主管队伍，形成高绩效的团队组织。

情境领导力有效运用“三步曲”

情境领导力在职场中如此重要，我们要如何有效运用情境领导力？通过查阅文献，我们发现有多种方式的有效运用。现我们仅将介绍其中一种，并将其情境领导力的有效运用过程形象概况为“情境领导力三步曲”，即“任务与职责识别、员工准备度评估、以及恰当领导方式选择”。

通过结合上述YZ项目场景，我们将对此三步曲一一作出阐释。
第一步：任务与职责识别：“在下达任务前，项目经理先识别当前YZ项目的任务内容与执行人权责，即“实习顾问A需要在下班前完成其项目报告”。
任务与职责识别可概括为确定需要执行的目标任务，以及执行人员的职责。通过该步骤的实施，将使得您与他人能达成共识，并拥有共同的目标。

第二步：员工准备度评估：“项目经理需评估实习顾问A的员工准备度，即针对完成项目报告所表现出的能力与意愿程度。通过场景，我们可以看出实习顾问A的准备度表现为工作能力尚不足，对于自己单独承担任务而感到不安。“

一般情况下，在综合考虑员工的知识、技能、经验、信心、承诺以及动机等因素的基础上，将员工的对某项任务的表现，即员工准备度划分为四种状态，即：
“R1没能力，没意愿并不安”；
“R2没能力，有意愿或自信”；
“R3有能力，没意愿或不安”；
“R4有能力，有意愿并自信”。

第三步：恰当领导方式选择：“项目经理针对A工作能力以及经验问题，选择合适的领导方式，即告知A具体工作要求，并由资深顾问B进行指导和监督。”

在综合考量下属的“能力”以及“意愿或自信度”时，通常情况下，领导分别会采取“告知式、推销式、参与式以及授权式”四种不同的领导方式。

其中：
“告知式”：当员工处于“R1没能力，没意愿并不安”时，领导者应采取“告知式”向员工解释工作内容以及工作方法，同时继续指导员工去完成任务；
“推销式”：当员工处于“R2没能力，有意愿或自信”时，领导者要采取“推销式”对员工的角色和目标给予详尽的指导，劝服员工认真完成工作任务，并密切监督员工的工作成效，以便对工作成果给予经常的反馈；；
“参与式”：当员工处于“R3有能力，没意愿或不安”时，领导者要采取“参与式”，与员工一同面对问题，制定解决方案，激励并支持员工，帮助员工解决问题；
“授权式”：当员工处于“R4有能力，有意愿并自信”时，领导者要采取“授权式”来将工作交付给员工全权负责、独立作业，领导者只需作监控和考察的工作。

结合步骤二以及步骤三，现以图示的方式向大家展现其对应关系：


需要说明的是，有些情况下，员工准备度中的“意愿”以及“能力”等因素并不能绝对地界定，即可认为员工准备度并非仅上述四种状态，亦可介于上述两者或两者以上的状态之间。因此领导者需针对不同情况采用灵活采用适宜的领导方式。

回顾总结：

首先，情境领导力是指在不同的情境下，选择不同的领导方式，进而有效完成任务。

其次，认识情境领导力的重要性，将有助于我们在上下级沟通、组织发展以及团队构建等方面获益。

最后，“情境领导力实施三步曲”，即通过“任务与职责识别、员工准备度评估、以及恰当领导方式选择”，使得情境领导力在职场中得以有效运用。

不论是在当前的工作，还是在未来的职场，将“认识情境领导力”转化为一股无形动力，无疑将推动我们工作与组织绩效的发展和提升。

学以致用——小测验

小赵是位新入职不多久的销售员工，能力比较强。因公司需要，他可能需单独去拜访客户，对此他有点不安。

作为他的领导，您认为以下哪些做法是正确的？（不定项选择）
A  既然是位能力比较强的员工，就直接交代任务，其他事情一概不管；
B  在他拜访客户前给予大量支持和指导，并多加沟通和鼓励；
C  拜访客户后，与他一同讨论，总结经验；
D  不要给新员工以单独机会，否则事情搞砸了，很难收场。

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【答案：B、C】
注：小赵的员工准备度表现为“能力强，但不安”，领导者应对小赵既要肯定，给予锻炼的机会，同时还要给予必要的指导。因此建议在小赵拜访客户前，与之多做沟通和鼓励，给予意见指导；并在事后及时总结经验。