[讨论]财务部的重要员工提出辞职，留还是不留？

春缘

我保留我自己的意见。

eleven

以下是引用春缘在2009-7-20 12:21:00的发言：

我保留我自己的意见。

没看到你的意见在哪儿呀？

东山先生

我赞同季节花开的观点。
会计工作岗位应坚持定期轮岗，这样有利于检查各人对该岗位工作的理解，发现问题、解决问题。同时还可以培养人才，使每一个人都能在关键时刻上得去，不至于走了一人，就转不动了。但是也应该找对方了解情况，看问题跟公司是否有关系。如有的话在以后的工作是做到尽善尽美。如员工有困难也应当帮助。这样也体现的和谐气氛，体现以人为体的企业氛围。

[此贴子已经被作者于2009-7-20 21:13:23编辑过]

Peteryang

当一个重要员工辞职不干了，我觉得第一件事梳理一下他大致离职的原因，我想如果一个主管对下属的思想动态还是应该有所了解的，不然就有点失败。另外，作个准备跟他坦诚地作个交流，要搞清楚他离职原因（公司待遇、发展空间、同事关系、个人困难、家庭原因等），帮助他去分析得失，做一个比较好的职业规划，整个过程应该有朋友式的坦诚、兄长般的关怀。根据面谈结果，决定是否挽留，不能搞的虚情假意。有一个好的开始，才能保证交接工作的顺畅，我们这边的员工离职后还经常过来看一看。

andy_p

财务部是一个团队，要给更多的人锻炼机会，而不是把所有的鸡蛋都放在一个篮子里，所以有些工作平时就要做。

吉娜

如果是我是领导： 一、我不留的倾向大。 原因：1。职场的去留，是个人最重要的选择，有了决定一般不会改变

2。从领导的角度来讲，既然知道员工有了去意，又运用了资源留下来，那心态就会变化，大多数领导会以为，员工的辞 职是争取待遇的筹码，不是所有领导都有eleven的心理素质和领导魅力的

3。财务领导为了以后不再措手不及，一定会加强部门后备力量的建设的，那对于那个辞职未果的员工来讲，心理压力是巨大的，大多数都会再走辞职老路的

综上所述，我不会过度挽留辞职员工的。但有一点，我会了解员工辞职原因的，并在个人能力允许的情况下，给予最大的帮助。增加一下自己的个人魅力指数：）

二、平时我会加强自己团队的建设，首先降低工作的不可替代性。但全部轮岗，个人感觉操作性不强，但局部做下调动，应该问题不大。再不行，就找几条小鲶鱼，制造个效应，顺便给自己的人才库有个储备。

cfoliu

我来说两句：要走的想留也留不住，无论什么原因留下了也不一定还有以前的工作情绪。做为一个管理考考虑到的是否有接班人，财务岗位小企业不说，有规模的就要考虑轮岗或岗位培训，这样一是给重要岗位的人一定的压力，二是走了也不致于搞不定。

eyre912

如果是我是领导： 一、我不留的倾向大。 原因：1。职场的去留，是个人最重要的选择，有了决定一般不会改变 2。从领导的角度来讲，既然知道员工有了去意，又运用了资源留下来，那心态就会变化，大多数领导会以为，员工的辞 职是争取待遇的筹码，不是所有领导都有eleven的心理素质和领导魅力的 3。财务领导为了以后不再措手不及，一定会加强部门后备力量的建设的，那对于那个辞职未果的员工来讲，心理压力是巨大的，大多数都会再走辞职老路的 综上所述，我不会过度挽留辞职员工的。但有一点，我会了解员工辞职原因的，并在个人能力允许的情况下，给予最大的帮助。增加一下自己的个人魅力指数：） 二、平时我会加强自己团队的建设，首先降低工作的不可替代性。但全部轮岗，个人感觉操作性不强，但局部做下调动，应该问题不大。再不行，就找几条小鲶鱼，制造个效应，顺便给自己的人才库有个储备。

比较赞同

zhangxw1979

我觉得这得看企业和财务部的具体情况。

中小企业的财务部往往人不多，而且招到高素质的人才很不容易，因此要做到轮岗或重要岗位的人都有备份，挺难的，这种情况下，一个重要的员工走了，对工作会有较大的负面影响。所以，现实的选择还是，了解清楚原因，尽量留下他。我曾经面临过这种情况，经过权衡，和多次坦诚的沟通，还是把他留下了，他现在干的也挺好的。

如果是大公司，我觉得，那选择就多了，可以参考楼上各位的方法

ww3541516

如果我的下属要走，我会问清楚他离开的真正原因 如果是我能解决的，我一定会帮他解决并劝其留下 如果离职原因是我没办法解决的，则我不会再挽留，而且会为他的离开大开绿灯 前不久 我部门一个很重要能干的同事和我提出离职想法后，由于公司薪酬结构无法挽留他 我不仅没怎么挽留他 还为她找新工作出谋划策