诺维信：挑战跨国公司ＨＲ难题

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在北京上地信息产业基地，如果你问“诺维信公司在哪里”？很少有人能够答上来。但如果你问“那座中式四合院建筑在哪里”？相信连饭店的服务员都能告诉你答案。 　　世界上最大的生物制剂企业之一，来自丹麦的诺维信(中国)投资有限公司的总部，已经成为这里的一道靓丽风景，这座飞檐翘壁、灰砖绿瓦的中式四合院建筑，在四周写字楼的簇拥下显得尤为突出，引人们驻足观看。 　　就是这样一家独树一帜却不张扬的企业，在翰威特和《哈佛商业评论》评选的“中国十佳雇主”中名列第五。毫无疑问，诺维信在公司人力资源管理方面也必然有与众不同而又卓有成效之处。 　　四海一家 　　“四海一家”是诺维信企业文化中的核心部分，而这座由丹麦人设计的中国式建筑，对“四海一家”注下了最精彩的诠释。在这个“口”字型建筑的正中是一个方方正正的露天庭院，凉亭、翠柏、假山、溪流、瀑布使人仿佛置身于江南园林之中，而在它周围房间内的各种先进设备又在无时无刻地提醒着人们，这里是一个现代化的办公场所。在这里，中体西用，中西方文化得到了最好的交融。 　　诺维信(中国)投资有限公司人力资源总监刘铁军告诉《财经时报》，跨国公司面临的一项巨大挑战就是如何在跨文化背景下，对不同层面的多样化人力资源进行有效管理。这一点在诺维信表现得更加明显。作为一家生物高科技企业，既有中国人，也有丹麦人，还有其他国籍的员工。如果部门之间缺少有效合作和沟通，就很难完成任务。 　　为此，诺维信实施了“金点子工程”和“跨部门沟通工程”两个项目，并成立了专门项目组保障实施。项目组通过与部门主管和其他相关人员进行讨论，找出部门之间合作的可能性，同时确定出合作问题和初步改善方案，排列出优先次序和指定专人负责。 　　“项目小组的成员每个月都会对改进项目的进展情况进行跟踪，通过制定共同的改善目标，以及目标实现过程中的相互沟通和探讨，促使公司内部打破部门界限，建立开放的沟通氛围。”刘铁军说。 　　实验室里的“阿姨” 　　诺维信对每个职位都有相应的能力模型，在招聘新员工时，对符合这个模型上能力要求的每一个人，机会都是均等的。不仅如此，在诺维信的实验室里，还有20多个试验助理，她们大多是中专毕业，有的甚至还是下岗女工。由于有的女员工岁数较大，所以被大家亲切地称呼为“阿姨”。她们在经过一段时间的培训后，从最基本的配制溶液做起，现在，有的人已能独立完成一些简单实验。 　　出乎意料的是，常规条件下，她们做出来的实验，完全与专业人士做出来的相当，甚至更好。一些外国专家在看到实验结果后，也对其如此精准赞叹不已。这一点连诺维信本身也没有想到。 　　去年，诺维信将她们的编制全部改为正式员工，使其享受到和正式员工一样的待遇。刘铁军表示，虽然这样会增加公司的成本，但公司认为这样做是值得的，体现出公司的人性化管理风格。 　　“国际本地化”和“本地国际化” 　　“国际本地化”和“本地国际化”是诺维信(中国)的人才战略中两个至关重要部分。 　　据刘铁军介绍，现在，诺维信(中国)投资公司的中高层管理人员绝大多数是由中国籍员工担任，而这在几年前还是完全不可想象的事情。“过去，诺维信(中国)有70多个外籍员工，现在已减少到只有10多个人了。” 　　公司的本地化策略绝不仅仅限于外籍员工的减少。让员工普遍参与到企业的决策中，也是诺维信的突出特色。作为从诺和诺德(Novo Nordisk)公司分离出来不久的新兴企业，员工都非常关心股票和期权问题。高级管理层意识到这一点后，立即向董事会提出了面向所有正式员工的持股计划，随即得到批准实施。 　　“本地国际化”主要体现在公司的各项培训上。员工有机会去丹麦的诺维信总部任职和受训，也可以在国内享受到一流的教育和培训机会。从各项专业培训到提升管理能力和领导力课程应有尽有，公司还不定期选派优秀员工参加中欧国际工商管理学院的管理课程。 　　在诺维信，约有21%的员工从事研发工作，而他们中很多人还精通管理，是名副其实的“双料”精英。 　　内幕访谈 　　“家庭日”增强企业凝聚力 　　《财经时报》：作为2000年才从诺和诺德分离出来的企业，诺维信的历史并不长，诺维信如何在员工中培养和保持自己的企业文化？ 　　刘铁军：这的确是我们亟待解决的问题。诺和诺德是一家拥有80年历史的企业，本身拥有强大的企业文化，这些企业文化不可避免会对诺维信产生影响。所以，我们要对诺和诺德原有的企业文化进行一番梳理，保留适合诺维信发展的部分。 　　我们还针对诺维信所处的特殊行业(酶制剂)以及企业内的员工特点(高级研发人员占有很大比例)，制定了一些能够配合自身发展的企业文化。比如，我们鼓励员工创新，公司将四叶苜蓿草作为标识，因为苜蓿草是一种生长在原野上的植物，通常只有三片叶子，只有勇于创新的人才能够找到四叶苜蓿草。 　　《财经时报》：高科技企业人才竞争激烈，诺维信如何吸引和保留人才？ 　　刘铁军：在诺维信，有专门的“吸引与保留”人才策略，并通过使用“均衡计分卡”将这一策略纳入管理系统。在年度组织评估及审核中，每个单位必须准备出对本单位吸引及保留人才状况的评价，并介绍已经为吸引及保留人才做了哪些工作及准备做哪些工作。吸引及保留人才并不仅仅是提高报酬，还包括领导能力、工作团队及灵活性。 　　《财经时报》：诺维信如何保持员工在工作与生活之间的平衡？ 　　刘铁军：诺维信是一家极为重视平衡员工工作和生活的企业，除了体现在较好的福利政策、宽松的工作氛围外，我们会让员工的家庭融入企业氛围之中。每隔一段时间，我们都会组织“家庭日”活动，员工可以充满自豪地将自己的工作环境展示给家人，从而增加大家对公司的热情。同时，“家庭日”活动也使员工家属对公司有进一步了解，对公司发展前景有更大信心。很多员工家属通过“家庭日”活动成为很好的朋友，更加增强了企业的凝聚力。