绩效考核的难点

kisa218

成本的绩效考核的目的是什么?这个我想大家都清楚.但如果遇到对你摆在他面前的桃无动于衷的考核对象的时侯,你又怎么办?给他的目标达不成,老总听了解释后不了了之,你又该怎么办?更糟糕的是他们老拿最基本的元素-一线工人的素质不好,太紧又怕他们跑掉后招不到人为借口,你说又该怎么办?

李永志

那真的是员工的素质太差了，事情是人做出来的，为啥有的公司的员工能做，你们公司的员工就不能做呢，归根到底不就是人的问题吗！！！

爱琳

以下是引用kisa218在2006-4-28 20:52:00的发言：

成本的绩效考核的目的是什么?这个我想大家都清楚.但如果遇到对你摆在他面前的桃无动于衷的考核对象的时侯,你又怎么办?给他的目标达不成,老总听了解释后不了了之,你又该怎么办?更糟糕的是他们老拿最基本的元素-一线工人的素质不好,太紧又怕他们跑掉后招不到人为借口,你说又该怎么办?

出现上述情况，我觉得可以从以下方面找原因：
首先，分析你所制定实施的考核指标体系是否完善合理，只有完善合理的考核指标才能起到激励作用，也才能得到老总的认可和鼎力支持，进而在实施过程中达到最大力度。（这是最重要的）
其次，让员工明白绩效考核不仅是为企业增加效益，对员工薪酬分配也体现了多劳多得，奖优罚劣的公平性，同时也是对员工实现自我能力的一种激励。
以上两个前提具备了，最后，最关键的还是执行力度，只有做到铁面无私，不讲情面，实实在在的将绩效考核结果与个人的薪酬福利和职位晋升相挂钩，才能引起员工对绩效考核的重视。万事开头难，相信只要条件具备了，坚持实行3个月，就能走上正规的。

[此贴子已经被作者于2009-11-20 23:01:04编辑过]