如何区别对待出错误和绩效差的员工

henry

如何理解出错和绩效差的关系，我们如何对待这两种人，思考和处理方式的不同，也许会影响到公司的员工政策和企业文化，以下是管理大师德鲁克在＜管理的实践＞中对此问题的论述（中间也有我的理解和心得）欢迎大家讨论和拍砖。

员工在工作和个人成长过程中可能会出各种错误，犯错误的情形有两种，一是能力差或者粗心大意，另一种是在学习和尝试过程中犯错误。错误会带来低效、损失甚至危机，但这并不表示一定要惩罚犯错误的员工。每个人都从错误中学习，越优秀的人才犯的错越多，因为他比较愿意尝试新鲜事物。从来没有犯过错误的人很难被提升到高层领导职位上，因为这样的人必然是平庸之辈。更差的是，没有犯过错误的人将不会学到如何及早找出错误和改正错误。

但当员工持续绩效不佳或表现平平时，公司是绝对不能容忍的，应该把他降到较低的职位上或开除他，而不是把他“踢上楼去”或者“为他再创造一个合适的职位”。绩效好坏的评估判断来自清晰、明确和公开的标准，错误率是影响此判断的标准之一，但这里的错误应是工作结果中的错误而非工作过程中的错误，否则将严重打击员工的积极性，使其工作中畏首畏尾，不敢尝试和创新。

而绩效的好和坏与一个人犯错误的多少没有直接和必然的联系，例如一个从不犯错误的员工有可能是一个绩效平平的人，而一个常犯各种错误的人可能是业绩突出的人。

最后，当我们要记住管理员工的首要目标是让每个人的能力得到充分的发挥，每个人中有靠发挥自己的长处，努力实践，才能有所成就，所以对员工个人绩效的评估应首先充分发现和肯定他的长处，只有这样，你告诉他如下内容时才有意义：必须克服哪些缺点，才能更好地发挥长处，有所进步并获得更好的发展机会。

幽谷芳草

你们是如何评价员工的绩效呢？KPI、BSC还是……？既然错误率是影响绩效评价的标准之一，那又怎样能让绩效好又出错多的员工幸免于难呢？况且，如果给员工做事情的自由度比较大时，有时很难发现过程中的错误，很可能成其为错误时就已经是结果的错误了。那么这个时候怎么办呢？

henry

我们说绩效与错误率没有必然的联系，但并未否认它们之间的联系，尤其在一些要求严格程序和精确性的工作领域，错误也许是不可容忍的，这时错误率高他的绩效一定是很差的。

但是在需要开拓和创新的领域，你打击因勇于尝试新思维和新方法而出错的员工是对创新精神的发扬十分不利的，这时如果你认定他绩效是好的，那么他的错误一定是工作过程中的思路和方法上的问题，对他的业绩不造成决定性的影响，而一旦错误造成了影响或者损失，我们就不能认定他的绩效是好的。

如果错误给公司造成了损失，在这里，管理者也要承担责任，因为也许是他把不适合此职位的人安排到此职位，或安排之后没有及时给予必要的培训、指导和监督。

给员工自由发挥的空间，要针对有发挥空间的工作职位，比如市场经理、研发部门，但对如仓库管理、生产线操作等工作，一定要制订和遵守严格的流程，以确保其工作质量与公司的标准一致（有点像6希格玛管理）。