[转帖]总监和经理的10大痛苦

SuperCFO

　　部门经理的第一痛是“经常担心自己的经济状况能否应对未来的不确定性”

　　文/周秋良

　　按照马斯洛需求理论，越底层越表现为物质和安全的需要，这在本次经理人调查中，这个规律也照样得到反映。在所有五类人群中，部门经理和主管的综合痛苦指数是最高的，部门经理综合痛苦指数达61.44，列第一；而总监达51.68，列第三位。

　　总监的伤痛

　　“工作与家庭产生冲突；高层领导的朝令夕改；缺乏计划后的频繁加班；孩子教育问题； 努力付出不被认同。”

　　“收获与付出不成正比；费了很大工夫，却没得到老板的表扬甚至是肯定；收入与同级别的人有差距；长期加班；生活质量低，基本以工作为主。”

　　“工作相对比较忙，属于自己的时间就比较少了；社交圈相对较窄，且没有时间和精力去与更多人交往；经常受到北京交通问题的困扰；有时候会迷惘自己的未来发展方向。”

　　“与国外总部沟通不畅；国外老板和本地员工的隔阂；生活不规律；缺少体育锻炼”。

　　“时间不够用；上级下达目标不明确；上级直接插手下级工作；加班；视野不够宽阔”。

　　“Communication with foreign boss, Accomplishment not be recognized, Corporate politics, No time to travel, Income.”

　　“碰到愚昧的或是不懂行的上级，你想做事也不行，不想做事更不行，郁闷；公司战略或高层出现问题，很无奈；与上司看法或理念不一致导致的挨批评，很没劲”。

　　“老板总感觉自己是一个万能的人，凡事都要自己亲自过问，亲自管理，凡事也没有讲究一个什么项目的策划与分析，只是凭着自己的意愿与思想来办事，而且对大多数人都不信任。我们是一个家庭式的企业，存在着部门沟通不良，职责不清，凡事也从不讲究策划与分析，对于交办了的事情，没有一个很好的执行力，每天看到大家都很忙。”

　　“老板老是变来变去，搞得下面无以适从；苦于无处倾诉；工作生活一体化；悬在头上的盈利之剑；自我充电、提高常常因为高强度的工作而没有时间进行，导致没有精力系统性的学习某方面的知识。”　　

　　表4

　　 总监/副总监10大痛苦 单项痛苦指数

　　（满分：100）

　　1. 我觉得员工的工作经常达不到我的要求，这让我感到很烦恼 67.1

　　2. 公司政策朝令夕改，高层老变来变去，下面无所适从 65.3

　　3. 我的工作需要完成的任务目标非常高，让我感觉压力很大 63.8

　　4. 公司部门之间或员工之间的权责不清，往往在工作中引起内部矛盾 63.3

　　5. 我的工作需要完成的任务目标非常高，让我感觉压力很大 62.8

　　6. 工作生活一体化，没有时间和精力考虑结婚生孩子照顾老人的事情 54.0

　　7. 收获与付出不成正比，付出努力得不到应有的认可 53.2

　　8. 感到很难处理好与副总裁、CEO的关系，有些事想向CEO汇报，但又有越级之嫌 53.1

　　9. 在与国外总部沟通不畅，国外老板和本地员工的隔阂 46.1

　　10. 我的上司对我不信任，什么事情都要在他的监督或插手下才能完成 40.2

　　（小标题）三明治阶层

　　与投资人、CEO、总裁和副总层相比，可以明显地看出，总监层的痛苦是非常独特的（详见表4），他们夹在公司高层领导和基层经理之间，痛苦是三明治式的痛苦。他们首先是要领导本部门的人完成自己的目标，然而，却又烦恼属下员工执行不力，达不到自己的要求。面对高层，他们又面临公司在战略及政策上的频繁变化，高层的朝令夕改令他们无所适从。　　

　　在一家知名股份制企业发生过一个典型的故事：

　　公司年初时，为了激励研发部研究出更多适应适销对路的产品，制定了比较好的激励政策，给予有突出贡献的科研人员以较好待遇。这个政策一出，研发人员积极性很高，一下子推出了很多创新产品，市场局面形势大好。

　　这时候，公司由于多元化扩张失误，现金流紧张，需要压缩成本，扩大销售。于是，老板突然觉得，原来推出创新产品这么容易呀，又开始心痛给研发部门的钱。与此同时，销售部门认为，销售这么好，是他们的功劳。相比于专注于技术、不太善于口头谈判的研发总监，销售总监是个能说会道的人，老板于是答应了增加销售佣金比例的要求，同时，大幅降低科研人员薪酬激励水平，甚至一度低于市场平均水平。

　　这样一来，研发人员没了积极性，他们认为研发总监太弱，不能为他们争取利益，从此也不怎么听话了，几个核心技术骨干先后离职，整个团队执行力大大削弱。到了下半年，研发部基本没有什么新产品出来，即使有，产品性能也有缺陷，问题百出。同时，研发部的对销售部提出的一些技术支持，也推三阻四。为此，老板严厉批评研发总监，要求他向研发人员施压。但已全无威信的研发总监，怎么指挥都没用，因为他的整个团队就抱着得过且过，大不了你把我开了的心态。左右上下都不是人的研发总监，也向老板提出了辞职，改嫁竞争对手。

　　老板一看不对劲，赶紧又调整政策，通过各手手法提高研发人员待遇。但经过这么一折腾，尤其是核心骨干的离职，重新招人又不能完全到位，整个研发队伍的创新力和执行力已大不如前，都觉得老板是个反复无常的人，信任的氛围也了然全无。

　　与此同时，销售部在高佣金的刺激下，通过给客户经办人高额回扣等方式，把有缺陷的产品源源不断地销往市场。可到了年底，客户纷纷投诉，都不愿回款。收不回钱，老板大怒，虽然他明知这不完全是销售部的错，但也不得不决定大幅降低销售部门的佣金，甚至连先前已经承诺的佣金也扣着不发。这样一来，研发总监和研发部发生的故事，又在销售总监和销售部身上演了一遍。整个企业的市场份额和利润也在折腾中，下滑不少。

　　这就是典型的“三明治式”的总监之痛：上下不讨好。

　　在一些高度集权、家族化管理的民营企业里，没有什么科学的考核激励机制，总监等中高层干部通常都提心吊胆地工作。如在一个产值过百亿的制造企业，人事干部任免通常由老板拍板，中高层干部的能力评价则通常由老板说了算。上个月任命的总监，这个月就可以没有任何理由（或者至少不公布理由）地免职，上个月被免职的总监又可以突然被重新任用。

　　在一些外资企业，由于文化及经济环境的巨大差距，中国的总监们跟洋人高层及外国总部均存在不同程度的沟通障碍。在一家外资企业，国外总部及新来的洋总裁对中国的产业政策不太了解，对中国产业里的一些潜规则也不了解，他还是以在国外比较规范的一套来要求总监等执行层，这也会总监们拓展市场带来较大的压力。还有一家知名外企，其洋CEO根本不喜欢出头露面，而公关总监却经常收到各种邀请该外企CEO出度会议论坛演讲的邀请，这可难坏了这位总监。经过了几年痛苦磨合，她才使CEO的工作方式有所转变，开始入乡随俗。

　　经理的迷茫

　　“薪酬难以满足生活需求；得不到公司领导的信任；得不到公司相关资源的大力支持；父母健康情况欠佳；不能做自己想做的事”。

　　“公司信任度；职业前途不明确；行业前景；部门间配合；竞争压力”。

　　“领导的变化太快，刚做决定就推翻；领导授权不够,事事干涉；同事间勾心斗角,互相拆台；家庭不稳定,夫妻间相互不信任，不沟通；经常加班,属于自己的时间不确定”。

　　“对于我的努力工作，公司不能给与公平的待遇，或者说是相应的回报；作为公司第二大基地的区域经理即使工作表现再出色，也不能得到对等的待遇，成为个人发展中的瓶颈；工作上的压力很大，家庭压力也不轻松，每天就在职场和家庭两个压力场中转换，很痛苦。”

　　简单寥寥的几段留言，就非常清晰地勾画出了部门经理及主管部痛苦的职场现实。很显然，部门经理可以说是最痛苦的人，因为，他们最担心最痛苦的问题是经济收入问题。按照马斯洛需求理论，他们还处于基本物质需求的层面。与付出及收入不对等相比照，他们对职业生涯发展多少有些茫然，尤其是三十岁左右的经理，他们已经积累了相当的行业经验及资源，但由于职位的有限，他们升职的机会并不多。“再过几年仍升不上的话，做普通经理老了点，但想做总监、老总副总机会又较少，想创业风险又太大，于是他们得了典型的“三十岁综合症”。“企业不断进行大小会议，却鲜有效果，等级森严，层层上报，机构臃肿，人际关系复杂，想自主创业，但又抛弃不了现有的一切。”这是一位金融业经理的由衷感慨。

　　老板不信守承诺竞现奖金，感觉被公司利用而没有相应培训，等等，种种职场猫腻，在民营及新创业的公司经理和主管们中，屡见不鲜。而最令人惊叹的是，在一家极端不规范的民营企业，经理们干了一年却倒欠一股屁债------这个企业的销售经理拼命地请客送礼给客户经办人员，甚至有时没钱借钱来投入，以完成销售任务，可到了年底，老板却没按承诺返点；有的如果提前完成了任务，却又临时调高和加重目标任务。这种不规范虽然不多见，却也是“劣币坏了良币”，破坏了市场秩序。当然，横生的劳动仲裁与官司，当然也会降落到这种不规范企业身上。

　　（周秋良系中国人民大学社会学博士，湖南师范大学公共管理学院社会学专家）

　　表5

　　 部门经理/主管10大痛苦 单项痛苦指数

　　（满分：100）

　　1. 我经常担心自己的经济状况能否应对未来的不确定性 66.7

　　2. 我觉得我在工作中的付出没有得到应得的回报 62.5

　　3. 我目前的工作并不能完全发挥我的能力和特长 61.6

　　4. 我好像永远都觉得没有足够的时间做完手头的工作 59.5

　　5. 公司职位有限，职业发展空间有限，机会少，对职业生涯有些茫然 58.9

　　6. 房价很高，卖不起房子或只能购买很偏远地段的房子 58.8

　　7. 随着企业的体制改革，组织结构不断变化，我对自己在公司的发展前景感到担忧 55.3

　　8. 公司内部人员流动非常大，总要给新员工很多培训，聪明的不听话 54.7

　　9. 我的工作对个人的技术，能力，和知识方面的要求非常高，常常让我感觉心有余而力不足 51.8

　　10. 我的辛苦工作总是得不到同事和上司的相应认可，这让我比较痛苦 45.3

　　新兵老将的博弈

　　-------一位经理的感言

　　私营企业主的个人素质严重限制了企业的发展！往往是最高管理者意识到了改革的必要性,而当初一起打江山的元老们却由于个人素质,水平有限而根本意识不到一个健康发展的现代企业应该如何运作,他们思维意识的狭隘让我们这些企业最高管理者后聘的、希望能够带动企业转型并持续健康发展的＂空降兵＂在工作时感到了无比的难过！

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说得好,谢谢分享