让被辞退的人满意而去

Arthur

让被辞退的人满意而去

作者:常云云

（提要）“假如你能坦然地面对其他下属的目光，并感受到他们更多的尊重，你就成功了。”

下午下班之前的1个小时，李兵的部门经理玛丽找他谈话，告知他将被公司辞退，且没有过渡期，公司补发一个月的工资作为补偿。当晚，玛丽与部门同事邀请李兵一起吃饭，但整个过程，没有一个人提到他被辞退的事。“玛丽根本不知道自己在干什么，我不是说我被辞退的这件事，而是说玛丽处理这件事的方法。”李兵回忆道，“她与同事们显得不知所措，而这种方法是对我忠心与职业操守的否定。我无法原谅前公司的这种做法。”

吐故纳新是自然规律，有时又是残酷的现实。无论你辞退的人有多少，他们如何不满意，公司都会继续向前发展。但有一点必须注意，你今天辞退的人不会凭空消失，他可能就是你未来的客户、竞争对手，也没准哪一天又会回到你的公司任职。严格按照书本操作可能对烤红薯来说是个好办法，但在处理人的问题上却并非明智之举。

让被辞退的人——你的下属满意而去，并让公司其他同事、下属通过这件事而重新评估自己，你必须在平时就建立一个全面的绩效评估、考核体系，做到以事实为依据，让对方心理有谱；而对面谈过程中的细节你也要特别注意，并根据对象特点，重新设计程序；别忘了，你更重要工作是使其他下属、同事心服口服。走到他们面前，坦然地面对他们的目光。

（小标题）让他心里有谱

首先，你需要明确辞退员工的三个原则：以事实为依据，体面，坚决果断的立场。

辞退员工要有理由，那种随便处置员工的经理永远得不到全心全意为之服务的下属。你要先把人力资源部有关被辞退员工的效绩考核记录拿过来，列出他哪些地方做得不够满意，哪些事务做错了，同样的错误又犯了几次。并把简要纪录做成正式的文件以备案。

“我们因为有着全面的绩效评估、考核体系，所以在辞退员工时做得相当轻松。而且气氛友好。”英特尔公司前人力资源部经理海伦说，“当员工看到我和他的经理同时出现在他的面前时，他会笑着说：‘别说了，也别让我看你们的记录，我心里有谱’。”

有了事实依据，你还需要一份人力资源部鉴署的正式辞退通知书，再给自己一点时间来做情绪准备，你得平静地通知下属这是最后的决定。

尽管面对这样的场面有些困难，但确保你是通知下属此事的第一人很重要。“如果从我的上司那里听到这个消息我会好过得多。可那次的经历感觉就像是被出卖了。”曾在一家IT企业做程序设计的于文涛是被人力资源部通知离职的。这让他对前公司的经理总是无法释怀。

“我最得意的做法是总要给下属足够的时间来做好精神和经济上的准备。我会力争提前一个月通知他。即便他犯了严重的错误。”在宏远公司做营销经理的张杰瑞的确有些“得意”。他平时非常注意对下属的监控，了解他们每一周的工作内容和工作进度，定期与下属拜访重要的客户。他与下属的交流在其他人看来过于频繁，且从来都不摆经理架子。“我放心地把事情交给下属做，只在必要时提供一些帮助。他们都知道如何保护自己，我没必要、也不可能过于精明，我只抓大客户。”张杰瑞总是在辞退下属时明确列出他们需要交接的工作和客户资料。

（小标题）打破老套的程序

面谈时间的选择被大多数经理忽略了，很可能也包括你。心理学家建议这类事情最好放在一天和一周的开始，并且要避开假期。别以为下午下班之前通知最好，很快来临的夜晚会让被辞退的下属感觉更消沉。

面谈时，你要坚决、勇敢地表达公司的立场，不拐弯抹角，也不轻易许诺，同时还要顾及对方的尊严。这时你不能涉及到个人感情，应突出公司的理由，还要谈及雇员担心的问题。

最通常的做法是，先对下属以往的努力与贡献表示肯定和感谢，再明确公司目前的发展状况和对员工的要求，希望下属能够理解这一公司行为。对于一些身居要位的人，一般公司还会暗示其主动辞职，以辞职名义对外界宣布。当然，必要的补偿金不会少，还算丰盛的最后一次聚餐也不会少。

很多雇员都对这套程序感到厌烦。你不妨直接进入主题，然后对他提出些建设性的建议。此时，千万别直接说他的缺点。尽管你的评价很中肯，这也会严重伤害他的自尊心。你可以真诚地告诉他，根据人力资源部和你的经验判断，他更适合哪个行业，他以后可以在哪些方面提升自己。同时要强调他并不是不够优秀，只是不适合你的公司，并赞扬他的职业道德。

然后，你在向他咨询他对公司、你及同事的建议时，要认真地记录下来。请注意，是认真地记录。否则，在他看来，你只是在敷衍他。假如你够醒目，你还要为他寻找另外一份工作主动提供便利，例如推荐信或者雇主信息等。

最后，把他需要交接的工作以正式的书面形式人手一份，以便你今后一段时间的监控。别忘了，留下被辞退员工的永久性联系方式。

（小标题）向跨国公司取真经

也许，你会以为辞退人的工作已经结束了，但是你是否需要向其他下属交待？你如何面对他们的疑问，乃至批评？要知道，今天你如何对待此人，预示着明天你将如何对待他人。

“我会很注重这个环节。因为相对而言，留下的员工对我更重要。我需要得到他们对这件事的支持。”实达集团的总经理蔡智康不经意间透露了他的密诀，“我会让自己的秘书留意其他人的反应，也会直接向一位下属索要评价和建议。假如我做得不够满意，我会当着下属的面向前员工打电话表示歉意。”

蔡智康对于每一位亲自辞退的人，会要求公司人力资源部定期与其联系，关注他们的个人发展并备档。他笑称这是向知名的跨国公司取来的真经，这也方便公司与优秀前员工将来的合作。

如何评估你这件事做得是否成功？华德一辉特公司（Watson Wyatt）的管理顾问雅克·莱杰（Jacques Leger）说：“假如你能坦然地面对其他下属的目光，并感受到他们更多的尊重，你就成功了。”

（附文1）高级经理人：正确应对被解雇

刘岚 祁军/编译

许多经理人把每一份工作都当作是一块踏脚石，一个暂时的职业建造工程，这种心态是极佳的。而大多数领导也把经理人——即使是表现极为出色的——都只看作是填充分配任务的棋子。当这一切完成时——由于战略或者财务上的原因——可能也是经理们在公司终结的日子。而每个人都会至少有一次被解雇的机率。

怎样应对被解雇，才是最正确的？

1.泰然处之，沉着应战。抑制住首先闪过你脑海里的冲动。联系一个替高层经理协商离职金的律师，不要召集同事、发电子邮件，或与记者联系。在接下来的48小时内，人们会与你联系，你什么话也不用说直到签好离职金合同。

2.在雇佣合同中嵌入终止条款。在刚被雇佣或提升时，需要签订一份新雇佣合同，把你的退出条款嵌入协定中是可能的。这让你遭受解雇时，可以得到一笔满意的离职金。

3.重视自己的人际网络建设。把人际网络当成一门学科，而不是无计划的活动。每周两次的日历注释提醒你和网络中的朋友联系，尤其是那些本身就有强烈网络意识的经理人，或者法律、咨询和会计事务所的合伙人。

4.悄悄提高自己的能见度。你一定要利用一切机会来提高你对其他专业人士的能见度。你可以在其他行业的公司担任职务，这让你的人际网络扩展到公司主营业务之外，那是你储备的有用“前景”。

5.密切注意退出信号。解雇本不应该突然降临，但有时的确如此。为做好心理准备，应留意公司的一切举动。

6.主动自愿辞职。如果公司的解雇计划中明显包括你，可以考虑在它发生之前主动辞职，通过发起这样的一场讨论，你将主动成为演员而不是被动的演戏人。

（附文2）给予他们同等的尊重

每个行业的公司都自夸他们拥有这样的传统：从来不考虑雇佣那些曾经离开过公司的人，而无论他们表现有多么出色。

但考虑到吸引优秀的新雇员问题，公司就不能那么决然地把大门在离去的雇员背后“砰”地关上。不管怎么说，这样的雇员不会简单地消失在黑夜中。他们会去专门的会议场，在那里，他们与那些有可能成为公司新员工的人公开讨论他们受到的辞退待遇。你的顾客、战略上的搭挡、经销商、竞争对手都可能会雇佣他们。

许多公司在雇员离开时，会让他们失去尊严。这样的处理过于决断。一个与董事会有了分歧的CEO被开除，尽管公司的新闻报道宣称是他辞职了。但是，董事会主席会发出董事会强迫CEO辞职的一个内部的备忘录。雇员看见这个灰溜溜的CEO清理着他的桌子，并且在人力资源副总裁的注视下离开了。毫不惊奇地，公司的士气陡然下降，几位有价值的员工也相继退出。

所以，处理这样的辞退工作要尽量做到谦恭。这使公司可能重新招募到表现最好的前成员。

通过保持对过去雇员的精确纪录，并与优秀的前成员经常联系，公司降低雇佣失误的可能性，这节省了时间和费用。麦肯锡等公司启动了这样的程序：他们设立专门的早餐和网上在线路径，使得前雇员与公司或者公司其他人保持联系。

使用这样的政策并不一定意味着公司必须要花费大笔资金。这只是要求公司在雇员离开时，对待他们带有他们进入公司时受到的同等的尊敬。