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正好今天中午休息时看了一篇刘勇的文章觉得很映此景，所以复制过来和大家共勉：
有许多人不招上司待见，是因为对上司的态度不够端正；态度好了，又不招上司的信任，是因为你的能力达不到上司的要求；态度好，也有能力，却不招上司的重用，是因为你没有本事让上司高看你。
敬重是态度，适应是能力，影响是本事。这是每个下属都应该修好的“三门课”，但却并非每个人都能修好的。
第一门课：敬重你的上司
中国几千年“官场文化”中最令人不耻的就是“奴性”，但我们不能因此认为上下级之间就应该“平起平坐”。实际上“敬重”与“奴性”是两个完全不同的概念。
社会地位不同，人们在交往中需要得到的“礼遇”就不一样，这实际上就是我们平常说的“面子”，地位越高，面子越大，得到的“礼遇”也就越高。比如当具有较高地位的人出现时，我们会自觉地表现出恭敬和顺从的态度，而当我们与自己的下属在一起的时候，就会表现出与自己地位相一致的举止。这就是麻省理工学院斯隆商学院教授埃德加·沙因说的，我们每个人从很小的时候就学会的“基本的文化原则”。
什么是敬重？敬重就是以不对等的“面子”来实现“平等”的交往。说白了，就是给对方应有的面子，特别是对那些相对自己有更高“地位”的人尤其如此。
如果我们在上司面前过分地强调自我，那不是有个性的表现，而是不懂事的表现。2006年在网络中广为传播的“邮件门”就很有代表性。当年，作为秘书的瑞贝卡面对上司措辞严厉的“谴责信”，她没有表现出顺从的态度，而是“以牙还牙”地回了一封，并在公司内进行了公开。她这种挑战上司权威的做法得到了众多网友的“叫好”，被誉为“史上最牛女秘书”。但这件事发生之后，瑞贝卡的上司很快就更换了秘书，而瑞贝卡不得不被迫辞职。
一位曾在通用电气和甲骨文服务多年的资深人士认为，瑞贝卡正确的做法是面对来自上司措辞严厉的“谴责信”，要解释当天原委，语气温婉有礼，并坦承自己的错误并道歉。知名企业文化研究专家孙虹钢在接受记者采访时说，这个秘书反应有点过激，她违反的是明规则而不是潜规则。
这就是职场中基本的交往规则：在下位的人要敬重在上位的人。只要你在下，他在上，你就要保持对上的敬重，不管你有什么样的理由，也不论你的上司在你看来是多么地无能，多么地令人讨厌。
社会学家欧文·戈夫曼把这称之为“顺从和礼貌”原则。作家杰夫·欧里瑞认为“对上级的谦卑”是“高尚”的表现。明朝最伟大的政治家张居正称“用下敬上不为谄，此安分之理宜然也”
这里，建议那些初入职场的年轻人还是应该记住埃德加·沙因教授对我们的告诫：“学会如何顺从……给身处要职的人他所需要的东西以使得你们之间的关系更加平等……这些都是人生最初阶段必须学会且必须终生奉行的原则。”
第二门课：适应你的上司
我们每个人都希望自己能够遇上一个好上司，一个能够信任自己、欣赏自己的上司，但这种可能性是很小的。正如韩国总统李明博谈到的“性格不适应就要改变性格”“希望遇上一个总是肯定自己、引导自己的上司，这种说法简直是不现实的，甚至是愚蠢的。”
事实上，那些有能力、有成就的人都非常有个性，甚至很难相处，但这样的人往往是我们需要学习和依赖的，也往往会给我们带来更多的发展机会。这就要求我们必须学会适应上司，特别是去适应那些你不喜欢，甚至讨厌的上司。
许多人以为适应上司就是上司喜欢怎样，自己就怎样，这不是适应，这是讨好，是拍马屁。什么是适应？适应就是走出自我的“舒适区域”，让上司的优势得到更好的发挥。你要能够发现上司优秀的一面，而不是糟糕的一面。
我们发现那些表现优秀的搭档在风格上都存在冲突的一面，要么是性格上有冲突，要么是观点上有冲突，但双方能够相处的非常好。微软董事长比尔·盖茨和他的得力助手CEO史提夫·鲍尔默，一个是技术型的人才，一个是商业型的人才，他们在性格上都是非常自我的成功人士。有报道透露，他们时常会发生大声争吵，盖茨甚至对自己的助手说一些尖酸刻薄话。有一次，在一个会议中双方争吵后，盖茨戏剧性地退场抗议。但史提夫·鲍尔默却能够很好地适应老板的“粗暴”，并得到了老板的信任，一起风风雨雨走过了12年。
这方面表现优秀的要属周 恩来了，不论是在革 命时期，还是建设时期，他都能够很好地调整自己以适应现实环境的变化，与自己的上司毛 泽东配合默契。外国有人把周 恩来比拟为“有*性的优质钢”。尼克松的评价更为中肯和贴切：“没有毛**，中国的革 命之火就烧不起来；没用周 恩来，中国的革 命之火就会漫天蔓延。”
作为下属，要有这样的适应能力。既要能够适应上司粗暴的风格，也要能够应对上司柔弱的风格；既要能够在优秀上司手下有良好的表现，也要能够在糟糕上司手下有不俗的业绩。
这里，同样提醒那些初入职场的年轻人：要懂得接受你不喜欢的一面，发扬对方喜欢的一面。有一个好的职业和有一个好的职场对你来说是同样重要的。
第三门课：影响你的上司
我们很多人认为上司表现的“好”与“不好”是上司自己造成的，与他人无关。其实，上司表现的“好”与“不好”与下属也有很大的关系。哈佛商学院工商管理教席教授琳达·希尔有一篇文章的题目就叫《老板不好，你也有责任》。也有学者对李自成的失败进行了认真的研究，提出的一个观点就是他身边在文武方面都缺乏一流的人才。也就是说，上司的成功在很大程度上来自他的下属是不是足够的优秀。
实际上，下属的表现有两个层次：第一个层次是：顺应；第二个层次是：影响。什么是顺应？就是恭敬接受上司的影响，自己因为上司而做出改变；什么是影响？就是能够影响自己的上司，上司因为自己而做出改变。
能够影响上司，让上司变得更加优秀，才是真正有本事的下属。实际上，中国人并不推崇有能力的人，而推崇有本事的人。那些有作为的上司大多会欣赏和重用那些有本事的人，也就是对自己的目标和事业有影响的人。我们从柳传志与杨元庆的关系中能够看到这一点，他们俩个性格有很大的差异，用柳传志的话说，杨元庆是一个不善于妥协的人，而柳传志则被誉为“妥协大师”。但柳传志对杨元庆的评价很高，说他心怀坦荡，对什么事有意见都能放到桌面上来，丝毫不隐瞒自己的观点。对中国市场有深刻的了解和执行能力在业内是最优秀的。对PC业务的感觉非常好，或者说极好。杨元庆也的确没有让柳传志失望，在杨元庆的领导下，联想成功进行了Lenovo品牌的塑造，收购了IBM - PC部门，推进了联想的国际化步伐。这也许就是柳传志对这个接班人非常满意的原因吧。以至于称杨元庆是他生命中的一部分。
与此相类似的是罗斯福与马歇尔，罗斯福变化不定的性情、对直觉的依赖和即兴做事的风格与马歇尔对组织体系的明确化、权力的明晰化和责任固定化格格不入。而且马歇尔多次“顶撞”罗斯福，但最终罗斯福还是任命马歇尔为参谋长，成为他最依赖的助手。二战期间罗斯福曾考虑让马歇尔担任盟军总司令，但他最终还是舍不得让马歇尔离开自己。这是因为罗斯福被马歇尔的“专业才能”深深吸引。有证据证明罗斯福甚至有些妒嫉马歇尔对国会的‘统治’和他以一种完全公正的方式令人信服的能力。”
所以，要成为一个有影响的下属就必须要有特殊的才干和能力，有比上司强的地方，这样才能让上司对我们高看一眼。当然，要让自己由“顺应”层次进入“影响”层次是很难的。这一方面与你的品德和能力有关，另一方面也与你上司的品德和能力有关。也就是说当我们面对一个优秀的上司时，我们比较容易影响自己的上司；当我们面对的是一个糟糕的上司时，我们就很难做到这一点。因为糟糕的上司之所以糟糕就是因为他会压制自己的下属，不愿意接受来自下属的意见和影响。
实际上，这种影响是双向的，作为上司，你要想获得成功，你需要有一群好下属；作为下属，你要想获得成长，你需要有一个好上司。
我们要记住一点的是：一个人有没有本事并不在于他自身有多么了不起，而在于他周围的人是不是因为他而了不起。当你是上司的时候，你要让下属了不起；当你是下属的时候，你要让上司了不起。只要你的上司因为你的努力而变得了不起的时候，成功就会悄然地降临到你的身上。
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