以下是引用JamesGong在2007-4-1 16:35:00的发言： 楼主的心情我非常理解，因为我也曾经遇到过与你几乎一模一样的经历。我现在想通了，如果能做到“缘尽情未了”，当然最好；如果不能，也不必强求，世上从来没有完美的事。 员工离开公司，基本有三种情况：1、自己要走；2、你要他（她）走；3、公司有减人指标，你必须从其中挑选。三种情况的处理，第一种最容易，第二种稍难，最痛苦的是第三种。 我在现在这家公司任职5年,三种情况基本遇到过,从部门离司的人一共十人。 对于第一种情况，你随时要做好准备。对于部门里的员工要做一个评估，把员工分为骨干且稳定、骨干但不稳定、非骨干但稳定、非骨干且不稳定四种。 着力点主要放在骨干但不稳定的员工上面，需要两方面的事情，其一是要让其感到重视，让他感到在公司工作的职业前景，其二是要做好备岗，以防出现断档影响部门工作。这其中的技巧是，既要让他感到你的器重，又要让他认识到自己的不足，而这些不足将会得到你的帮助，同时在部门也要形成微妙的气氛，即如果他提出离开，部门的其他同事可能会说：“公司（或经理）对他这么好，他还要离开，这人没有什么情义。” 比较痛苦的是，你以为是“骨干且稳定”的员工提出离开，因为你没有心理准备。05年我的一个得力助手离司加入同业，我全力挽留却没能成功。所幸的是她非常职业，工作交接的非常详细，离职以后也保持了比较好的关系。有一次，部门的工作出现一个技术性的难题，她还在晚上12点赶来帮助解决。对于这样的同事，我心里非常感激。即使再外面没有做好，我也随时欢迎她回来。 对于第二种情况，即“你要他走”，处理起来也不是太难。当然人和人不一样，具体情况要具体处理。基本的原则是，要让他感到你不是因为个人的原因让他离开，而是他自己的原因让你做出的这个决定。“他自己的原因”或者是工作出现了不可原谅的差错，或者是他已经不适合这个团队。你要把握的关键不是他，而是部门里的其他人。让其他人觉得公平，受到警示。当然，在你决定让他离开的时候，你已经把他放到了一个极容易替代的岗位，即使不配合交接也不会有任何影响。对于这种情况，我不建议再给推荐下一份工作，因为你也要对朋友负责。 如果公司要求你必须减员20%，你必须从15个员工中挑选出3个让他们离开，这是最痛苦的事情了。最方便的选择是“Last in, First out”。如果最后进司的员工中没有让你非要留住他的理由，建议就采取此法，因为这样的震动最小。然而情况往往是，最后进司的员工往往是自己面试招进来的，一定有你欣赏他的一面。我在05年初遇到过一次这样的难题。部门必须减员20%，没得商量。确定好人选后，先布置好工作任务分配方案，然后谈话。不仅找这两个人，而是与这两人同工种岗位的人都要谈，因为这时候早就人心惶惶了。要让留下的人珍惜，让走的人平静接受。让他接受的理由有三：1、不是我要让他走，是公司的要求，我没法改变，只是在履行职责；2、之所以是你，是因为你的绩效排在最末（当然是做了安排的），有具体的事例和数据为证；3、我个人会尽力帮你推荐工作。也许是我运气好，也许是公司一直以来职业化培训的效果，离开的员工都平静的接受，而且还仍与公司保持了比较好的关系。 有一天也许轮到自己，那时应该怎么面对呢？希望是“缘尽情未了”吧。 非常感谢您的高论，受益匪浅 | 
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