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我想从作为一个面试官的角度谈谈对面试这件事情的理解。
我不是做HR的，但这并不妨碍我学习HR专业方面的知识。有一句话（是否是ELEVEN说的？）：在某种程度上，所有的经理人应该成为一个“人力资源经理”和“财务经理”。我以为对。
之于面试，HR专业内应用最广泛的是所谓的STAR原则吧。
S – situation（情景），T-task（任务），A-action（行动），R-result（结果）。看起来挺花哨，其实简单地讲就是在与被面试者交谈的过程中，要问一些具体的问题，以了解应聘者在一定的情景背景下中是如何完成工作任务的。其技巧在于追问，并且不经意的插入十分细节性的问题，以了解应聘者的具体经验和判断他（她）是否在夸大其词或说谎。
举一个例子：
问：你曾经参与过什么项目性质的工作吗，印象比较深刻的？
答：……
问：这个项目的背景是什么？（或，为什么会有这个项目？）
答：……
问：你在这个项目中具体做什么工作？
答：……
问：在项目过程中，遇到什么困难了吗？你是怎么克服的？
答：……
突然的（或打断式的），问：“这个项目的项目经理叫什么名字？”
%&*^$%!!
问：这个项目最终效果如何？
问：你认为这个项目的经验教训有哪些，为什么？
……
STAR原则当然不错。但我有自己的原则：
第一：面相要好。
第二：我和我现在的同事们要喜欢。
第三：要有一定的潜质。
老实讲，通常我会在20秒之内决定是否要进行一次真正的面试。如果应聘人面相不好，我大概会用不超过10分钟的时间形式上地问一些问题，然后礼貌地结束。各位也许要问，你难道真懂得看相不成？虽然小弟我对此确曾略有研究，但我基本上认为看相一说还是迷信的成分居多。比如：耳大者官运好、额头塌陷者晚景凄凉、眉间有痣者好运、鼻侧生痣则命苦等等，不必信也不可信。
我所说的面相，不是说长相俊美丑恶。此乃天生，以此断人，显失公平。实际上，如果应聘者真的美若貂蝉，俊似潘安，我通常立刻会把他（她）否掉，因为天生美貌者绝大多数会是花瓶，好看而不好用。我所说的面相，更多地是说气质和精神气。所谓相由心生。古人云，腹有诗书气自华。真正修佛、道有成者多挂慈善平和之相。成熟、真诚、教养、境界，这些都是会写在脸上的。马云虽然长的绝非清秀俊朗，但有谁会认为马云很丑吗，那一张脸明白地写着胸怀、机灵、决断和韧劲。林肯也曾说过，一个人过了40岁，就应当对自己的长相负责。如果一个人内心虚伪，则必生奸诈之相；一个人如果整日抱怨，则必生苦相；一个人如果自控力极差，则必定不会有内敛神采；一个人如果身体虚弱，则必能从气血判断；一个人小时候是受过苦还是在蜜罐里长大，也不难从外表看出来。
以我的经验，看准的概率应当在八成以上吧。我们公司财务部的人都说，JAMES面试主要是看相，不假。
面相之外，就是性格。性格并无好坏，但我要喜欢才行；不单是我，我的同事们也要喜欢才行。我不会独自面试应聘者，至少要2人参加。喜欢的标准是：我和我的同事都愿意和应聘者一起共事。喜欢与否是一种感觉，只可意会，难以言传。如果非要总结，我不喜欢的人大概会有这么几种：不修边幅到了邋遢的程度；过于聪明伶俐；过于自卑怯弱；说话速度太慢；过于看重自己名校背景、金牌资质；说话手势过多；准备太过充分，回答问题如背诵课文；过多抱怨现在或以前的雇主；等级观念过强；欲望太强；性格中有发狠令人害怕的一面；没有任何业余爱好；在四大工作3年以上。
第三条原则是要有一定的潜质。在我看来，有工作经验当然更好，但绝非必须，要视具体岗位而论。如果所有的公司都要求工作经验，那应届毕业生怎么办？实际上，如果潜质好，我宁愿要应届毕业生。然而潜质一说，仍是只可意会的一种感觉，并且常常不可靠。“I have seen many twenties with great potentials turned to mediocre forties.”（德鲁克）。即便这样，由于是招聘新员工，我还是会判断应聘者的潜质，是否有可能成为骨干或后备。我对潜质的判断通常会基于以下几个方面：知识面广，反应敏捷，逻辑能力强，有学习能力和习惯，热爱生活。
有一点必须说明，真正看准一个人、招到一个适合的人非常难，因为面试的时间有限，除非你真的有火眼金睛。所以我认为，面试的成功率最多只有60%，这是毫无办法的事情。
最后给应聘人一个建议：注意基本的礼貌，真实地展现自己最好的一面，千万别装。因为，如果你被录用到一个不适合你的岗位上，对你来说也并非好事。相信缘分，自然、真实最好。
[此贴子已经被作者于2010-8-12 17:29:04编辑过] | 
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