我眼中的绩效考核

welchlin · 发表于 2014-5-22 15:37:36

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本帖最后由 welchlin 于 2014-5-22 15:38 编辑

绩效考核的真正目的是什么？我们众多企业大张旗鼓的要推进绩效是为了什么？引发了一系列的不和谐因素到底是绩效的问题还是人的问题？今天我们来谈谈我眼中的绩效，请各位亲批评指正。

绩效考核的设计初衷是帮助企业更好的发展，使企业员工能够自发主动地参与到企业发展中。但是我们现在听到的更多的是“若是你不好好干，我就考核你！”反过来问一句，那要是我好好干是不是就要奖励我啊！现实中我们更多的绩效考核成了惩罚的工具，而忽略了绩效考核激励的作用。

绩效考核不能脱离企业战略而独立存在，现实中我们更多的是为了绩效考核而进行绩效考核，忘记了绩效是要建立在公司整体战略或是公司年度经营目标的基础上的。绩效一定是要与企业的经营目标相结合才能发挥创造利润，推动公司发展的作用。为了绩效而绩效考核可能在短时间可以收到效果，但是一定会因为收到效果而引发一系列因为绩效而产生的不和谐声音的出现。如绩效限制了企业员工的创新创造意识，而是一味追求企业利润而不择手段，导致公司的思维理念偏移，企业文化受损。又如绩效限制企业员工的工作积极性，而是避免出错、避免惩罚，而导致工作的相互推诿和责任无承担。

绩效考核只是绩效管理的一个步骤，我们不能忽略其他各个环节产生的效果。绩效管理分为绩效设计、绩效考核、绩效改进及绩效应用，我们最常忽略的一个重要环节就是绩效改进，总是将考核结果片面的应用，绩效改进是企业员工素质和能力提升的重要手段，目前更多的企业提供人才观时，通常都是提及到允许员工犯错，在错误中成长，但是不能允许在同一个错误上犯两次。“知其然知其所以然”，在绩效管理的推进中，要使企业员工明白哪些工作是好的，哪些工作是欠缺的，哪些工作是要改进的，哪些工作是不能为的，发扬优点，改正缺点，提升改进点，整体推进相信在不久的将来，员工成长一定是突飞猛进的。

绩效的话题就像题目中所提到的“绩效考核，爱你不容易”，企业老大推行绩效的初衷一定都是好的，在设计绩效管理制度初衷也一定都是好的，但是在我们执行中一定是改变了初衷的。所以在推进绩效的过程中，要掌握“绩效不是一个人的事情，也不是一个部门的事情，是大家的事情，是公司的事情”。绩效管理部门不可能全面了解每个员工的工作情况，我们的部门负责人、我们直接主管才是最了解部门内每位员工的情况的。缺少业务部门支持的绩效考核一定是要夭折的考核，“抓住事物的本质，找到事物最基本的矛盾”是处理问题的基本法则，那么什么是绩效的本质？是它的魂？在绩效考核中，业务部门才是魂。

我眼中的绩效是激励手段而非惩罚工具，是企业发展的推动器而非企业不和谐声音的传播器，是需要业务部门团队合作而非单个部门的单打独斗。