[转帖]杜邦中国人力资源概况

SuperCFO

杜邦的人力资源体系，主要包括薪资及福利、发展与培训、人员招募和安排，工作氛围及文化四个主要群组，它们之间的交错和关联使得公司『以人为本』的特质全方位多角度的融会贯通，并成为公司选人、用人、育人及诲人的原则和指导思想。

杜邦是如何在日益纷繁变幻的人力资源市场中，制定出合理科学的薪资结构的呢？

公司在遵守当地劳动法规和符合总公司政策的双重前提下，基于对外的竞争优势和对内的相对公平原则，辅助有效的奖励措施制定出，并在不断完善其薪资福利框架和系统。

具体表现为：采用以工作技能、解决问题能力和工作责任范围三方面因素为考核标准的曦氏岗位等级系统；以工作职责和技能提高为衡量尺度的晋升系统；通过年度市场薪资调查等手段；并加以双向年度业绩评定的方式；以及灵活和浮动的奖励办法，激励员工的工作热情，不断进步的信念，以及对公司的忠诚和主人翁意识。

公司在遵守当地劳动法规和符合总公司政策的双重前提下，基于对外的竞争优势和对内的相对公平原则，辅助有效的奖励措施制定出，并在不断完善其薪资福利框架和系统。

具体表现为：采用以工作技能、问题解决能力和工作责任范围三方面因素为考核标准的曦氏岗位等级系统；以工作职责和技能提高为衡量尺度的晋升系统；通过年度市场薪资调查等手段；并加以双向年度业绩评定的方式；以及灵活和浮动的奖励办法，激励员工的工作热情，不断进步的信念，以及对公司的忠诚和主人翁意识。

杜邦的人力资源体系，主要包括薪资及福利、发展与培训、人员招募和安排，工作氛围及文化四个主要群组，它们之间的交错和关联使得公司『以人为本』的特质全方位多角度的融会贯通，并成为公司选人、用人、育人及诲人的原则和指导思想。

杜邦是一家极为重视员工发展和培训的公司。公司会通过确定能力模式、分析发展需求，针对不同岗位、不同层次、不同阶段和不同需要的员工制定定期的定向发展计划，按照杜邦特有的五个领导才能标准和二十三种定向发展模式，从“业务方针”、“落实实施”、“建立关系网络和团队”、“员工培训”和“个人领导才能”五个主要领域，帮助员工正确定义自身的固有优势，面对自身的发展障碍，并对发展和培训计划的确实实施进行全程跟踪，并对质量、进度和成效进行阶段性的回顾和总结。

除此之外，杜邦公司对人员的可塑性及发展潜力也会进行四个象限的测评，同时对于某些的关键岗位，公司更高瞻远瞩地培育和寻求层层的接班梯队。

人员的招募和安排直接关系到公司业务运作的效率和成绩，杜邦在选才和用人方面也有自家的独特见解。

所谓“人尽其能，人尽其责”的用人原则，往往只有在合适的人选，合适的技能组合，合适的工作岗位和时间兼备的情况下，才能达到预期的效果。

这正如同婚姻一样，美满的原因并不绝对僵化于找到最出色、最优秀的配偶，而是寻求最为适合和有发展潜力的人才。

外部招聘、内部调整、异地调动和部门之间的整合，以及本土化的推行，都是公司在择才和人员合理安排过程中频繁采用的渠道和方法。

关心员工的健康和安全，尊重和保护人才，杜绝人员事件的发生是贯穿杜邦200年创新发展史的优良传统和企业文化的重要体现。

早在公司创建之初就制定了安全条例，其安全水平和标准更随着业务及技术的不断发展而日益提高。杜邦创新地把“健康”定义为工作与生活的平衡和多元化，为此，公司为员工定期提供必要的医疗保健服务及相关的课程和信息咨询，其中的援助计划，通过专业的心理指导更为员工缓解和解决工作、生活中的压力及烦恼。在工业界“杜邦”与“安全”可谓是同义词。

杜邦提倡创造一个安全健康的工作环境，其中对人员事件处理的方式更表露了杜邦在倡导良好工作氛围及文化中所作出的巨大贡献。

杜邦规定公司（一名或多名）员工不能对其他员工表现出不尊重、骚扰、歧视或侮辱等态度（不包括正面的意见分歧争论，也不包括对一些具体行为问题的坦诚的、尊重的讨论）；其次，公司强调杜绝性别、种族、宗教、残疾歧视，以及在作出有关雇佣、提升、职业培训机会等决定时，对某些员工区别对待；同时杜邦也不允许发生任何侵犯性的行为。