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本帖最后由 花中滴雨 于 2016-7-20 17:23 编辑
先来段题外话：按照上个帖子话题的延续，这个帖子应该是关于怎么驭下。受格老在浴缸里写东西的启发，我清晨在被窝里思维比较发散，天马行空，超出了预想的话题。好在这里不是发表论文，本来就是聊一些工作经验交流一些信息，所以没做修改和删除，原汁原味的搬上来欢迎大家拍砖。
谈驭下，总要首先给人分类。这个分类就像心理学将人分成胆汁质、粘液质一样，或者我们通常把人以什么血型归类，甚至时下流行的西方关于星座的说法，种种都是便于介绍的一种简单归类，人如果仅能以这几种类型就能涵盖的话，心理学界的成果早就超越了自然科学界。
说到人的性格类型，吴承恩的作品中做出的团队分析应该说比较典型。就我现在手下来说，对于有才但恃才傲物的，摔打着用。给他足够的空间发挥，不过让他知道什么是如来佛的手心。抓住他的弱点让他知道山外有山。
对于有才有修养有阅历的，要注意不让他流于奸猾，操纵局势。多观察多体会，不能疏于管理，任何时候留一份清醒防范被他左右或者架空。因为有的时候你的不小心是给别人犯错误的借口。
对于专业技术较好但是综合能力差的，侧重发挥其长处，尽量安排他做些突破性的工作，包括各种程序软件的问题，但是涉外基本不安排他参与，让下属集中精力做他擅长的是我的管理风格。当然，任何岗位都有替补甚至是第三梯队，没有任何岗位可以一人独大。在履任之初，我曾经巧妙的送走了一个公开以岗位要挟我的下属。
对于无特殊才能但是比较有耐力踏实闷着头实干的，因为他的不善抬头看路，忠诚度往往比别人高，可以在其他能力方面兼顾一下，作为基础力量或核心力量培养，因为真正面临变革的时候踏实的站在你身后的可能只有这样的人。
对于有协调能力，但有些浮躁，干活相当有巧劲，耐心稍差的，因为接人待物反映能力强，可以做些涉外的工作，但是防范他讲话分寸把握不好，犯下不可逆转的错误，尤其涉税方面。这样的大坑挖出来，可就是等着埋咱的。
对于综合能力强，反映快又有整体大局观的，只要看问题的思路正确，即使当下火候稍差也要作为主要对象培养，让他明白被培养不是给他怎样的好机会，更多的是磨练他经受挫折解决问题的能力，不脱层皮就脱位是不可能的。磨练心性是年轻人必须经历的一关，谁都是从年轻的时候走过来的，欲速则不达不是每个人都能明白。何况不肯放弃自我的一些东西怎么能够统御大局？
工作中的执行力不只取决于下属的能力，上边的工作方法是否有明确指导性也很关键。
所以，尽快拿出一套切实可行的制度，以制度约束并将日常发生的细节和执行问题逐一归纳很关键。实施细则被不断完善，下边的人有法可依，工作不扯皮，效率得到提升，上边也可以腾出更多的精力考虑方向性战略的制定。
没有方向，这个团队的成绩就没保障，你的下属也没有可预期的未来。驾驭下属，还要给他们一个良好的预期，在这个团队营造一种向上的氛围，让下属觉得“有熬头”。这首先取决于你在上司面前的被认可程度和操作空间。有时候和能力无关，和老板的管理风格有直接关系，和企业的发展阶段也有关系，就像在不同时期军人转业的待遇一样。
但是，不管怎样你都要尽力为这个团队创造足够的发展空间，这对企业用人良性循环也有好处。就像《亮剑》一样，一个团队的灵魂在于带队者的风格。成绩总是下属做出来的。
能坐到财总位置上的人，哪一个不是枪林弹雨中摸爬滚打过来的，甚至是绝处逢生杀出一条血路。。。。。。其间方法岂是三言两语能够道出的。面对不同问题的解决，更是仁者见仁智者见智，所谓失之毫厘谬之千里。不过，来咱们论坛的都不是等闲之辈，悟性和分析判断能力非一般可比，版主群中更是频频闪烁智慧的火花。
面临抉断时（不是打错字了，是抉择和判断）是否有足够的智慧很重要。这是个厚积薄发的过程，是平时对事态是否能冷静观察和临危决断能力的综合体现。
在原来的公司，我曾经吃过一次这样的亏。老板让我空降，因为对老板的意图分析不透彻，（老板讲话多数都是小布什型的，所以要发展学会准确判断不同上司的表达方式很关键）对自己的定位不准，分析所面对的形势和工作方法南辕北辙，最终结果是“未入局先触网”靠老板的信任才得以脱身。但事后总结很后怕，因为很多时候机会只有一次。
聪明的人总是从别人的经验中吸取教训。所以把自己的经历晒出来让大家引以为鉴。反思自己，属于把错误犯遍才觉醒的人，所剩的就是一点点运气了，实在没有资格说东道西，还是等着大家拍砖吧。
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