如何裁掉不合格员工?

月笼沙

我部门有位35岁的会计主管,在我来之前,原经理及公司内高层基本上都决定要将她开除了。工作态度消极，对什么工作都不感兴趣，但还算头脑清楚。我觉得她做会计主管的话，会让我受很大的折磨。现在，我挖了人过来接她的主要工作，并给她分配了清理旧帐及合同管理等其他工作（我已尽力为她创造职位了，她本人估计也不好再找工作）。今天上午在部门会议上分配工作时，她又故伎重演，拒绝工作按排（以前就是这样，人家才准备开她的）。这事比较让我头疼。我又找她谈了心，她向我道歉了，说自己以后注意。可是，我觉得这样管下去可太让我伤神了。我现在还没想好怎么办。如果我在这家公司一直做下去的话，要么把她改过来，要么让她走人。我一向在语言上不够强硬。但是，强势的人不是指嗓门高吧？怎么样让员工心悦诚服地走人，向各位进行请教。我决定明年小试一把。

一直在想这个问题：为了工作做好，我要不要让不称职的员工离开？我拿的是经理的工资，应该本着一个经理的原则做事。为公司利益着想，我应该让一些人离开。可是我能代表公司吗？我有必要让一个人承受失业的压力吗？而且这个人因为这种压力可能会产生各种过激行为，对我怀恨在心，甚至打击报复？目前公司并没有效益与裁人的压力，仅仅是为了优化，我需要这么做吗？

相信很多人都有这样的体会.讨论一下吧.

seaman1018

斗胆谈点我的看法：

1.公司和部门都是一个群体，性格和背景具有多样性，这是前提。

2.管理不像优化电脑配置，对象不同自然方法不同，深入员工内心，坦诚沟通，找到问题根源。

3.没有不合适的员工，只有不合适的领导和不合适的管理。

如有冒犯，请多包涵！愿与你共同成长！

月笼沙

"没有不合适的员工，只有不合适的领导和不合适的管理"。我以前也总这么讲。可是现在我对这句话产生了怀疑。退一万步讲，一个领导面对部门内10个员工，有9个都是适合的，只有1个不适合，最小的成本当然是换掉那1个员工了。总不至于换掉领导吧？否则换一个领导来，可能就是9个不适合，而不是1个不适合了。

说实话，我还是出于私心，才没下定裁人的决心。如果真是为股东利益考虑，我当然应该用同样的价格寻找市场上更优秀的人才，做出更有价值的事来。一个假设：如果这是我的公司，我绝不会允许这样的人存在。可是，这不是我的公司，多养一个不称职的员工并没有令我这个管理者直接受损失。。。。。。这还是一个职业道德问题吧。

另外一个显著问题是：由于一位不称职的主管的存在，使得团队内其他员工在工作数量与质量上都会产生不公平的感觉，从而纷纷效仿，影响团队士气。这样，就会影响整个团队的业绩。如此一来，部门绩效下降，会对管理者及公司带来损失。团队内要尽量讲究公平，养一个不称职的主管，这本身就是对其他员工的最大不公平。从这个角度来看，如果不能让不称职的主管离职，是管理者无能或者无效的表现。

所以，我应该接受挑战，让这位主管离职。

seaman1018

没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨！凡事皆有因。

我曾经在某外资担任财务及行政经理，公司当时有个员工，上班睡觉，消极怠工，给该部门造成非常恶劣的影响。老总的意思是让他走人，并征求我的意见。本着谨慎原则，我后来找到他本人，了解情况，知道了真正的原因是：该员工进入公司初期工作勤恳，由于他曾就该部门的工作曾向上面提出过一些合理化建议未被重视，内心非常苦闷，为了发泄心中不满并引起上层注意，从而采用这种方法。结合他本人的想法和工作需要，我后来向老总建议给他安排了另外一个岗位，并给他加了担子，结果2个月下来，该员工积极性高涨，工作绩效较以前有明显提高。

因人因地，胡萝卜和大棒，看你怎么使了？

kissbug

员工和领导都是人，人非圣贤，孰能无过，不能说“没有不合适的……，只有不合适的……”，我认为，即有不合适的领导，也有不合适的员工。领导要找到合适的员工，员工要投奔合适的领导，这才是优化配置。

至于楼主的难题，我认为seaman1018的建议不错，“……深入员工内心，坦诚沟通，找到问题根源”。员工消极怠工的情况很多，不能就此认为员工不好，可能是员工对现状不满有情绪。

裁人要非常谨慎，要有确凿的理由。

sunjianhd

嘿嘿，是个难题啊。那就说两句吧。

1、要记住永远没有好下属，因为好的下属不会让你一直领导下去的，他们基本上都要升职，剩下的你就将就这吧。

2、看准这个员工到底需要什么，是事业上的成就感还是经济上的满足。那就看你如何和员工沟通了。发现他们所需要的往这方面来靠，帮他们实现这个愿望。

3、我认为你们这个员工可能还是有点背景的，不象你说的那样，是因为你的照顾而没有开掉。为什么她的表现不好确一直没有开掉她？就怕你一个动作幅度过大会搞出一石激起千层浪。

4、对需要开掉的员工，建议先掉离她的职位，让她先做一些简单的事情。然后可以通过流程精简她所做的工作被精简掉了。没办法公司不需要这个位置了。偶们也没有什么办法嘛。

5、最好不要开人，这是不道德的。大家在外打工也不容易。混口饭吃嘛，不要这么拼命。

6、如果你决定了要开人，那就去做你想做的吧。

7、如果上述招数太阴，请不要怪偶。

呵呵。。。。。。

月笼沙

大家的回贴质量好高啊!

这个问题没有标准答案,所有的说法都是合理的,也都是可能的.但在现实做决策时,只能做出自己的判断与选择。我觉得只要做经理，就得认直考虑与面对这个问题。我在现实中的做法基本上是按照sunjanhd说的来做的。给她安排了另外一个职位，不要显得太没事做了，一下子伤面子。但是新来的人无论是从态度还是技能方面都比她要强，还得向她这个虚拟的职位汇报（已经一个月了，工作交接得还算顺利。因为之前俺安抚工作做得不错）。我一直在苦口婆心给她讲道理，也体谅她的难处，可以说与她沟通还不错．她也一直认为我比较开明公平，比上任经理要好Ｎ倍,但公司不是讲爱心的地方，这个社会竞争是很残酷的，她如果不好好干，我就可能会趴下．没办法，我决定不裁她（她1月份合同到期），但是给她彻底换一个职位，不再担任主管．如果可以接受就做，不可以的话只好走人了．没有办法．

我的这位主管不是求发展的人．她的需求在薪资．她亲口对我说她不愿做领导，因为领导要承担责任，而她不愿承担责任．所以我只能给她安排普通职位了．

SuperCFO

几点感想：

1，千万不要轻易把下属裁减掉，就业是人生存的基本途径，我以前在工作中，因为压力和缺乏高手指点，曾经“开”过不少人，夜深人静时，追悔莫及。。。2001年得到一位美国成本专家的点拨，不再轻言“炒”人。。。象“Sunjianhd ”说的，“炒”人是极不道德的事情。。。

2，下属如果对所在的工作岗位不胜任，看是主观原因还是客观原因，每个财务经理在责问下属前一定要问自己：

他/她做的事情如果换了是我，那我自己能做得了吗？

我给他/她指导或培训了吗？

我给他/她的指导和支持足够吗？

他/她在进步吗？

换了其他人，就能做得更好吗？

。。。

3，如果是主观原因，下属不胜任工作，应该主动与其沟通，实在找不出办法，要马上做岗位调整，尽量设计一些适合他/她的工作。。如果该下属还是适应不了，可以建议在公司内部做岗位调整，例如，许多人在财务部可能不是很适应，但在人力资源，对外协调（售后服务），法律事务，库房管理等岗位上却做得很好。。。在我管理过的部门，是有好几个成功案例的。。。

4，不要把与自己意见相左和性格不符，兴趣不同的人列为裁减对象，这是软弱的表现，对下属也不公平。。。一个团队，不仅仅需要学校传统教育所谓的”团结“，更重要的是需要”团队精神“，在团队中所有人的性格和爱好都相同，是不可能的，从生物学的角度看，也是不科学的，物种会越来越退化。。。一定要尊重并容忍那些与自己意见相左和性格不符的同事，因为你的团队需要他们。。。

5，当你对某个下属的工作不满意时，就尝试减少他/她的工作量，这样做有两个好处，既可以防止他/她因工作量过大而做不好，又可以为对他/她的岗位调整做准备，还可以很体面的提醒他/她，你对他/她的工作不太满意。。。我以前多次用这一招，特别管用。。。

个人经验和感想，供参考。。。

还是那句话，现在财务会计行业就业形式相当严峻，广大的财务经理应该为新的同行和新的毕业生适当创造就业机会。。。千万不要轻易裁减目前的岗位，拜托了！

[此贴子已经被作者于2005-12-30 16:52:30编辑过]

SuperCFO

对”月笼沙 “提到的那位让你伤神的”35岁““老”主管，我建议你要多与其沟通。。。如果有些问题你不方便与下属直接挑破了谈，实在不行，也可以找个时间，我到你们单位去一趟，我与她好好谈谈，也许会收到好的效果。。。

[此贴子已经被作者于2005-12-30 16:53:42编辑过]

xiefeng0756

恩

人心抚平了,一切都顺.对内对外都一样